Introduktion til mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter
Mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter er nu en velsignelse for organisationen at blomstre. I stedet for at behandle folk dårligt eller diskriminerende, hvis du passer på deres unikke karakter i kultur, alder, etnicitet og værdier, ville det at lede en organisation være meget lettere. Men for nogle arbejdsgivere er mangfoldighed i arbejdspladsaktiviteterne et nyt koncept. Selv efter globaliseringen ser de ikke ud til at tro på inkludering og mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter. De vil have folk fra deres etnicitet og fra deres lokalitet. De ønsker ikke at udvide deres horisont. De ønsker ikke at tænke ud over deres egen boks. Og når de forsøger at udvide deres forretning, mislykkes de. Fejlen bliver så gradvis, at de ikke forstår, at de fejler, fordi der ikke er nogen umiddelbar undergang.
Forretning handler om mennesker. Hvis du behandler dem som genstande, forlader de naturligvis din organisation nu eller i en nær fremtid. Mennesker er ikke ting. Vi skal elske mennesker og bruge ting. Men arbejdsgivere, der driver store virksomheder, indser ofte ikke værdien af mennesker. Således begår de fejlen ved at bruge mennesker og elske ting som mere overskud, flere fordele, bedre markedsandel og bedre mærkeværdi. Hvad de ikke kan forstå er, hvis de behandler mennesker med kærlighed og omsorg, vil de give dig tilbage mere og meget mere, end du nogensinde kan forvente.
Nu vil du fortælle os, hvad der skal gøres ved mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter med at behandle mennesker dårligt? Vi siger alt. Hvis en organisation ønsker at være bæredygtig i en lang periode, er de nødt til at investere i mennesker. Og at køre et par træningsprogrammer og lederudviklingsprogrammer nu og da vil ikke løse problemet. Du er nødt til at forstå mennesker og deres forskellige behov. Hver menneskelige ressource er af forskellig kaliber og har unik personlighed og kvaliteter. Således skal du behandle dem anderledes og på samme tid med kærlighed og respekt. Hvis du kan opretholde en optimal kvotient i mangfoldighed i arbejdspladsaktiviteterne (ikke mere, ikke mindre; læse ingen bias ), ville det lettere for dig at gøre din organisation bæredygtig. Din udmattelsesgrad vil blive reduceret, og dine overskud skyder i raket, og du og dine medarbejdere ville endvidere være glade i slutningen af dagen.
I denne artikel vil vi tale om det i dybden. Først vil vi tale om mangfoldighed på overfladen og dybt niveau. Så vil vi tale om, hvad der er vigtigere i tilfælde af mangfoldighed i arbejdspladsaktiviteterne - lighed eller ligestilling? Og endelig vil vi give dig nogle tip til at være bedst.
Lad os komme igang.
Typer af mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter
Billedkilde: pixabay.com
Hvis vi ønsker at opsummere det, vil vi være i stand til at opdele det i to typer -
- Overfladeniveau
- Dybt niveau
Overfladeniveau
Navnet definerer mangfoldighed på overfladen på arbejdspladsens aktiviteter. Mennesker, der arbejder i din organisation, er kombinationer af forskellige egenskaber og af forskellig alder, etnicitet, race og kultur. De forskelle, der er synlige bare ved at se eller tale med dem en eller to gange kaldes mangfoldighed på overfladen i arbejdspladsens aktiviteter.
Ting som alder, etnicitet, religion, kultur, race osv. Er forskellige overflader på arbejdspladsens aktiviteter.
Hvis du kan pleje dine mennesker ved at passe på mangfoldigheden på overfladen på arbejdspladsens aktiviteter, ville det gå lettere at gå dybt. Men uden først at pleje inklusiviteten på overfladeniveau, vil du ikke være i stand til at gå dybt og kigge indeni.
Igen, hvis du ikke dømmer folk i henhold til deres individuelle forskelle, ville du være i stand til at se deres dybe niveau af mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter og ville være i stand til at se i deres øjne og opleve dyb niveau på mangfoldighed også.
Dybt niveau
Dette er et sæt af værdier, principper, personlighedstræk, som enkeltpersoner gemmer sig under deres overfladisk mangfoldighed på arbejdspladsens aktiviteter. Hvis overfladenes mangfoldighed i arbejdspladsaktiviteterne er ca. 10%, er dybdeniveauets mangfoldighed på arbejdspladsøvelserne ca. Således kan du forstå, at dybt niveau af mangfoldighed i arbejdspladsøvelser kan tage en enorm rolle, hvis du betaler for at være opmærksom.
Hvordan du håndterer dybdegående mangfoldighed på arbejdspladsøvelserne, fører enten din organisation til en opløftet destination eller opdeler din virksomhed i stykker. Fordi først skal du forstå hver enkelt person og derefter tildele arbejde efter deres personlighed og værdier for at få den maksimale fordel. Hvis du beder en introvert om at gå ud og tale med tusind mennesker, ville det være et misforhold. Det betyder ikke, at introverte ikke kan tale med folk. Men som regel foretrækker de at være stille. Arbejdet med strategi, markedsføring ville være det rigtige for dem i stedet for at gå på markedet og direkte salg. Dette er en hypotetisk situation, men dette er den måde, du har brug for at forstå, hvordan man håndterer dybdegående mangfoldighed på arbejdspladsøvelserne.
Hvad er mere vigtigt i håndteringen af mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter - ligestilling eller lighed?
Billedkilde: pixabay.com
At håndtere mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter er et svært job. Ofte går ting ud af kontrol, og selv topledelse kan ikke finde ud af, hvad de skal gøre. I dette afsnit fortæller vi dig, hvordan du nærmer dig diversitet i arbejdspladsaktiviteterne, uanset hvad det er - overfladeniveau eller dybt niveau.
Der er en måde, som mange organisationer følger, og det er ligestilling. Folk siger, at du er nødt til at behandle alle lige, uanset hvor de hører hjemme, hvad de gør, og hvad de er som mennesker. Men hvis du behandler alle lige, er der et betydeligt problem med det. Problemet er, at alle ikke er ens.
For eksempel, hvis du beslutter at købe sko hver af dine ansatte, og du beslutter, at du vil behandle dem lige. Nu går du ud og køber 50 par sko i samme størrelse. Du kommer tilbage og erklærer, at du vil gave et par sko til hver af dine medarbejdere. Når de lytter til dig, bliver de glade og kommer frem til at tjekke deres sko. Til deres overraskelse ser de, at alle sko har samme størrelse. De færreste mennesker, hvis tæer er større end andre, er ikke i stand til at sætte tæerne i skoene, og folk, hvis tæer er mindre i størrelse, er ikke behagelige med at bruge skoen på. Få, hvis størrelse svarer til den købte størrelse, er meget glade for at få disse sko.
Dette er problemet med lighed.
Hvad er alternativet nu? Alternativet er egenkapital.
Ved at tage det samme eksempel kan vi vise dig, hvordan egenkapital fungerer. Antag, at du beslutter at gave sko til hver af dine medarbejdere. Men denne gang vil du først se størrelsen på hver medarbejder og derefter bestille skoen, så skoene passer til alle. Du erklærer overfor medarbejderne, at øverste ledelse har besluttet at gave sko til alle medarbejdere. De bliver så glade og giver deres størrelse til den respektive direktør. Direktøren samler alle navne og størrelser og går i butikken for at bestille sko til alle, men denne gang med forskellige størrelser. Når de bestilte sko når kontoret, får hver medarbejder deres egen størrelse i størrelse, og de sætter tæerne i det og bliver glad. Nu er der ingen ulykke omkring, fordi alle får det samme resultat.
Så nu kan du forstå, at lighed ikke løser alt. Du skal kende hver enkelt person i din organisation og behandle dem med retfærdighed. Ligestilling er mangelfuld. Mennesker er forskellige. Så forventer mangfoldighed på arbejdspladsen. Selv hvis du ansætter folk fra din lokalitet eller fra din egen etnicitet, vil de være forskellige på det dybe niveau. Tænk over ligestilling over lighed, og du vil være i stand til at håndtere mangfoldighed på arbejdspladsen bedre.
Hvordan håndteres mangfoldighed på arbejdspladsen bedst muligt?
For det første er der ingen bedste måde at nærme sig mangfoldighed på arbejdspladsen. Hver organisation er forskellig, og spørgsmålet om mangfoldighed i enhver organisation er ikke ens. Så skal du først forstå, at alle de tips, der er nævnt nedenfor, muligvis ikke er lige så relevante for dig eller din organisation.
Lad os dykke ind.
-
Behandl alle med værdighed først:
Uanset hvor forskellige de ser ud eller snak eller ser ud eller er kendetegnet ved, er der en fælles tråd, og det er menneskeheden. Hvis du først forstår den humane tilgang og behandler alle med kærlighed, respekt og værdighed, bliver resten af tingene lettere. Mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter er kun på overfladen. Selv hvis vi taler om dybdegående mangfoldighed, er der inden i os nogle fælles behov - behovet for at blive værdsat, behovet for at blive elsket og behovet for at blive forstået. Hvis du opfylder dine folks behov, giver dine folk dig tilbage på flere måder.
-
Opret synergi ved at bruge mangfoldighed i arbejdspladsstatistikken:
Mangfoldighed på arbejdspladsøvelser kan bruges positivt. Du kan nemt skabe synergi ud fra mangfoldighed i arbejdspladsstatistikken. Forestil dig, at du opretter et team, der er helt fra den anden baggrund. Da der er mangfoldighed, vil fordelene gå til teamet og teamets output. Hvis du ikke har hørt om synergi, her er det i enkle termer 1 + 1 = 3. Det betyder, at det kombinerede output er
Billedkilde: pixabay.com
bedre end summen af de enkelte dele. Hvis du kan forstå behovet for synergi i det rigtige projekt, vil mangfoldighed hjælpe dig med at blive mere progressiv.
-
Lad dem tale imellem:
Hvis du lader dine medarbejdere tale og samles rundt et sted uden at være dig på det sted. Gør miljøet så smukt, som de kan åbne sig op og snakke imellem. Selv hvis deres sprog ikke er ens, kan de udtrykke sig på måder, som mennesker forbinder med hinanden. Du er nødt til at oprette denne vinranke, hvis du gerne vil have dem til at blande sig med hinanden og kende hinanden bedre uanset deres forskelle. Dette enkle miljøskifte fra formel til uformel får dem til at føle sig godt tilpas med hinanden og derefter bygge teams og bede dem om at arbejde sammen ville være sauce. Prøv dette, når du føler, at der er for megen mangfoldighed på din arbejdsplads og se, hvad der sker.
-
Fokus på kultur:
Understøtter din organisationskultur mangfoldighed i arbejdspladsstatistikken? Hvis ikke, ville det være vanskeligt at skabe bedre output. Hvorfor? Fordi alt i din organisation flyder fra kultur. Hvis din kultur understøtter mangfoldighed i arbejdspladsstatistikken, er det den lette opgave at levere den til dine menneskelige ressourcer. Så hvis du vil skabe ekstraordinær følsomhed omkring mangfoldighed i arbejdspladsstatistikkerne i din organisation, skal du fokusere på din kultur. Hvis du gør det, vil resten tage sig af sig selv.
-
Opret en ramme:
Hvis du beskæftiger dig med mangfoldighed i din organisation uden nogen ordentlig struktur, ville det være vanskeligt at styre det kvalitativt. Lav snarere en ramme for måling. Opret et benchmark, hvor alles opførsel ville blive registreret, og derefter i henhold til deres opførsel optegnelser. 5 ville være optimal følsomhed på arbejdspladsen, hvorimod 10 er den højeste (fremragende) og 1 ville være den laveste. Noget mindre end 5 skal forbedres. Mennesker, der scorer mindre end 5 i adfærd relateret til mangfoldighed i arbejdspladsøvelserne, bør gives følsomhedstræning. På denne måde forbedres mangfoldigheden på arbejdspladsen. Det er bedre at oprette en slags struktur end at skabe nogen struktur.
Billedkilde: pixabay.com
Mangfoldighed i arbejdspladsstatistikkerne er ikke et nyt koncept. Siden globaliseringen drøftes det, og organisationerne har forsøgt at forbedre deres mangfoldighedskvotient. Men nu, hvor globaliseringen befinder sig på et punkt med mætning og alt kan være globalt i løbet af få minutter, er behovet for mangfoldighed i arbejdspladsstatistikken realiseret meget mere end nogensinde før. Organisationer har gennemført uddannelsesprogrammer for at sikre, at deres arbejdsstyrke forstår begrebet mangfoldighed i arbejdspladsstatistikkerne og kan tilpasse sig det.
Desuden vender de ejere, der driver organisationerne, tilbage til deres tegnebord og stiller spørgsmål om deres egen følsomhed over for mangfoldighed i arbejdspladsaktiviteterne. De stiller spørgsmålet som: ”Er jeg nok til at samarbejde med en person i den forskellige kultur?” ”Hvordan ser jeg dem?” ”Hvordan forholder jeg mig til dem?”
Og så ændrer de fuldstændigt kernen i kulturen, idet de er klar over, at hvis mangfoldigheden i arbejdspladsaktiviteterne ikke håndteres korrekt og ikke bruges til god brug, i sidste ende vil alt falde i stykker. Det er nu din tur til at indse værdien af mangfoldighed i arbejdspladsens aktiviteter og gøre noget ved det i din organisation.
Anbefalede artikler
Dette har været en guide til at opretholde en optimal kvotient i mangfoldighed i arbejdspladsaktiviteterne, så ville det lettere for dig at gøre din organisation bæredygtig. Dette er følgende eksterne forbindelse, der er relateret til mangfoldigheden i arbejdspladsaktiviteterne.
- Omfattende guide til forståelse af organisatorisk arbejdskultur
- 8 Vigtige funktioner i Affinity Group på arbejdspladsen
- 10 fantastiske måder at blive inkluderende i arbejdsmiljøet
- 8 Vigtige måder at bryde Groupism i organisationer