Introduktion til en-til-en-møder med ansatte

En-til-en-møder med medarbejdere kan virkelig være et vigtigt tidspunkt for dig at lære mere om dine teammedlemmer og forstå deres arbejdsformer såvel som hvordan de håndterer deres daglige arbejdsproblemer. Som projektledere stræber vi altid efter at holde effektive disse en-til-en-møder med ansatte og få dem til at give de resultater, vi ser for vores teammedlemmer og for vores teams, såsom karriereudvikling og handlingsplaner for udviklingsområder. Men et eller andet sted nede på linjen, som vi altid lander enten mangler på disse møder eller værre, vi opfører dem ikke på den måde, som de formodes at blive gennemført.

Uanset om du er en erfaren projektleder eller en nyoprykket projektleder, disse en-til-en-møder med medarbejdere gør dig i øjeblikket ikke noget godt, og du føler, at de bare er spild af tid for dig og dine teammedlemmer. Du tror, ​​at timen kan bruges på en bedre måde end at bruge den på at lytte til eller rådgive dine teammedlemmer.

For at fjerne luften omkring dette effektive værktøj, der er en-til-en-møder med ansatte, har jeg fundet denne artikel, der vil forklare dig, hvor vigtigt disse en-til-en-møder har med sig, og hvordan du kan gøre dem effektive til at give fordele i overflod.

Betydningen af ​​en-til-en-møder med medarbejderne

I løbet af min periode som projektleder har jeg stødt på mange kolleger med skarpe forskelle i deres meninger om vigtigheden og anvendeligheden af ​​en-til-en-møder. Nogle var bare ikke inde i hele konceptet om regelmæssigt at møde deres teammedlemmer for at diskutere præstationer og deres problemer, hvis nogen. De troede, at disse møder på arbejdet var helt ubrugelige og ekstremt tidskrævende. Mens de andre altid ønsket at lære mere om omfanget af en-til-en-møder og var overbeviste om, at de var nødt til at vide, hvordan de kunne få effektivitet til denne slags mødearrangement, da det hjalp dem med at klare deres teammedlemmer og kender regelmæssigt deres præstationer.

Efter min mening ser jeg en-til-en-møder som en platform for en stor udveksling af information og innovative ideer. Det er den slags møde, der hjælper to forskellige individer med at forstå og lære mere om hinanden, hvad de opfatter organisationen som værende, og hvordan de ser alvorlige problemer eller sommetider deres egne frustrationer på deres arbejdsplads. Jeg ville ikke give mandat til en-til-en-møder kun med henblik på teammedlems præstation, men også for at vokse og lære mere om virksomheden, teammedlemmerne, og hvordan de to kan samles til et stort bidrag.

En-til-en-møder er udelukkende for teammedlemmerne til at tale deres sind og hjerte ud, og det er en fantastisk mulighed for projektledere at slå en god samtale for at hjælpe med at udvikle deres teammedlemmer til at blive stigende stjerner inden for de projekter, de udfører.

Anbefalede kurser

  • Program til analyse af funktionspunkter
  • Online-værktøjskurs til reduktion af affald
  • Online certificeringstræning i projektplanstyring

Fordelene ved en-til-en-møder med medarbejderne

I dette afsnit vil jeg liste over de fordele, som jeg personligt ser, når de kommer fra en-til-en-møde med ansatte. Der kan være mange flere fordele og kontrasterende bivirkninger ved disse møder. Disse bivirkninger er hovedsageligt ikke på grund af den måde møderne er designet på, men afhænger snarere af din måde at udføre dem på. Inden vi lærer om disse 10 fantastiske måder at gennemføre en-til-en-møder, vil vi se på listen over fordele, som jeg har udarbejdet for dig.

  • Performance check - Dette vil være et godt tidspunkt for dig at evaluere og spørge dine teammedlemmer, hvad de synes om deres egen præstation, og hvor går det herfra.
  • Medarbejderes selvanmeldelse - Når samtalerne øges, vil du være i stand til at hjælpe dem med at kigge ind i deres egne arbejdsformer og hjælpe dem med at styre deres daglige arbejde efter deres bekvemmelighed.
  • Overflade af problemer og problemer - Du vil være i stand til at give dem en mulighed inden for rammerne af et mødelokale til at tale om problemer og problemer, de står overfor, og de, som teamet står overfor. Vær en fortrolig for dem.
  • Overvågning af motivationsniveau - Når momentumet løber, vil dit teammedlem helt sikkert hælde deres følelser omkring denne jobrolle over for dig. Derefter kan du tjekke deres motivationsniveauer, når de taler til dig om det arbejde, de udfører.
  • Engagement i jobovervågningen - Disse møder med medarbejderne er en stor chance for at bede om deres fremtidige forhåbninger, uanset om det er at forblive og vokse i organisationen eller flytte ud til det næste job, de finder. Med dette kan du måle deres engagementniveau og få prognoser for medarbejderantal baseret på dette.
  • Platform til påskønnelse - Hvis de har gjort noget værd at nævne i den sidste uge, eller siden du sidst mødte dem til et en-til-en-møde, skal du sørge for at lykønske dem og opfordre dem til at fortsætte med at hæve bjælken højere.
  • Planlægning af deres udviklingsområder - Alle af os har udviklingsområder, der skal arbejdes på for at komme tættere på optimal arbejdskvalitet. Kortlæg SMART-planer med dit teammedlem, og kom til enighed om disse funktioner.
  • Handlingsplan - Baseret på dine udviklingsplaner, skal du sørge for at bede dem om at notere mødeprotokollen, alt sammen med handlingspunkter, der skal kontrolleres og evalueres i det næste møde.
  • Nye ideer og innovationer - Disse møder med medarbejdere kan være det bedste sted at samle nye ideer og innovative tanker, der går gennem sindet hos dine teammedlemmer. Det meste af tiden er det gennem disse teammedlemmer, at vi modtager forvirrende og kreative løsninger på vores ultimative problemer og problemer.
  • Forbindelse med dem - Denne ene time kan være det bedste tidspunkt for dig at binde dig personligt med dine teammedlemmer. Du kan endda angive tid til at tale om tilfældige lide og ikke-kunne lide at opbygge rapporten og finde en forbindelse, når det kommer til at arbejde sammen.
  • Feedback på din ledelse - Disse møder med medarbejdere er gode muligheder for at bede dine teammedlemmer om at give dig feedback. Alle har brug for at forbedre mange aspekter af deres arbejde, og det kan være en god ting at kende dem fra dine rapporter. Bed dem om at være så åbne og gennemsigtige, som de gerne vil have dig til at være sammen med dem.

Tip til et stort en-til-en-møde

Nu da vi har indkapslet de mange fordele, der følger af at gennemføre en-til-en-møder med medarbejdere, er vores næste skridt at forstå, hvordan vi effektivt kan gennemføre et og derefter to og derefter mange flere. Nedenfor er angivet 10 fantastiske tip til at gennemføre et stort en-til-en-møde med dine teammedlemmer.

  1. Tidsplan! Tidsplan!

Den mest almindelige fejl, som ledere laver, er at opretholde en tidsplan med deres teammedlemmer og ikke overholde den. Planlægning er faktisk et meget vigtigt aspekt i verden af ​​en-til-en-møder med ansatte. Både lederne og deres teammedlemmer skal sammen samarbejde og gøre mødet vellykket ved at være i tide og overholde disse tidsplaner.

En-til-en-møder på arbejdet kan planlægges ved en række forskellige frekvenser: ugentligt, månedligt eller kvartalsvist. Mens kvartalsvis er det mindst foretrukne og kan sammenfalle med organisationens design af kvartalsvise gennemgangsmøder på arbejdspladsen til kommunikation, er ugentlige stander den mest lovende og den mest foretrukne tid for disse en-til-en-møder på arbejdet.

  1. Klar og præcis dagsorden

Det er vigtigt at kortlægge en dagsorden for det ene-til-en-møde i de første par minutter af mødet. Det er vigtigt, at dagsordenen er klar, præcis og helst den, der er oprettet af medarbejderen selv. Dette giver dem mulighed for at have kontrol over, hvad de har at sige, hvilket resulterer i en god samtale og korrekt udnyttelse af tiden. Når dagsordenen er udarbejdet af medarbejderen, bliver du nødt til at tage et kig på det, og begge parter skal grundigt blive enige om det, før du fortsætter. Dette giver dig mulighed for at guide mødet endnu mere effektivt.

Ofte opretter ledere faste skabeloner, som deres teammedlemmer skal følge, mens de udskriver en dagsorden. Denne skabelon vil indeholde en bred kategorisering af tid, og hver sektion kan have teammedlemmets tanker og ideer.

  1. Vælg en neutral indstilling

For det meste har organisationer i dag et meget åbent siddearrangement, hvor de undgår hytter og hytter blandt deres ansatte for at fremme værdierne af åbenhed og gennemsigtighed. Dette giver mulighed for en masse udveksling af information blandt teammedlemmerne. Anvend denne åbenhed og gennemsigtighed, selv når du arbejder med en-til-en-møder på arbejdet, og vælg enten din medarbejders kontor til mødet eller et fælles konference / mødelokale til diskussionen.

Undgå at mødes i din kabine, hvis du ikke har det åbne system på dit kontor, mens du stadig opretholder hierarki og dekor i organisationen.

  1. Anvend 60-40-reglen

Ifølge mig har jeg navngivet denne regel som 60-40-reglen for at indikere, hvem der får til at tale hvor meget, når mødet er i gang. Her, som vejledende, skal 60 procent af den givne tid udnyttes af teammedlemmet i et en-til-en-møde. Dette vil give dem nok kontrol over, hvad de har at sige, og de kan gøre det frit uden hasten, der finder sted uden for mødelokalet.

Du kan rådgive dem inden for de resterende 40 procents tid og kan hjælpe med at guide dem, når de hælder ud over de problemer, de står overfor eller har anbefalinger til de ideer, de deler. Med en sådan balance, der finder sted inden for en-til-en-møder på arbejdet, kan det muliggøre medarbejderes empowerment i dit team, og du vil helt sikkert blive hyldet som en stor manager.

  1. Hold figurerne klar

Resultatark og ugentlige eller månedlige tal skal holdes klar og skal studeres grundigt, før du går en strejf til det en-til-en-møde med dit teammedlem. På denne måde får du et solidt grundlag for det, du skal tale om, og hvad dit teammedlem kan svare på. Komplicér ikke tingene med grafer eller diagrammer, men aktiver dig selv med grundlæggende numre på de forskellige faktorer, som teammedlemmets præstation er baseret på.

Sørg for, at du enten har en skabelon, eller at du deler rapporten med dine teammedlemmer inden deres en-til-en-møder på arbejdet og beder dem om at gennemgå dem også. Sørg for, at de forstår deres egne præstationsnumre, og lad dem spørge dig, om noget er uklart eller fejlagtigt.

  1. Del og herske

Opdel dit møde i sektioner, og hold tid til hver af disse sektioner. Sørg for, at du fortæller dine teammedlemmer om disse sektioner og beder dem om at holde sig til deres tidsplaner inden for rammerne for en-til-en-møde. Ideelle møder mellem én og én har følgende sektioner:

  • 15 minutter - kridt ud og enige om en dagsorden
  • 15 minutter - Lad dit teammedlem tale om deres præstationer, problemer og bekymringer og ting, der vedrører deres øjeblikkelige arbejde
  • 15 minutter - Tillad dig selv at rådgive og uddybe ydeevne og problemer, der drejer sig om teammedlemmet, og hjælpe dem med vejledning og support ved hjælp af SMART udviklingsplaner og handlingsplaner
  • 10 minutter - Lad dit teammedlem tale om ideer og innovationer og enhver feedback, de har til dig

  1. Mødeskabelon

Opbevar en fast mødeskabelon, og lad et rum inde i det til ad hoc-spørgsmål og svar eller bekymringer bortset fra de sædvanlige opgaver, der udføres af teammedlemmet. Lad din en-til-en mødeskabelon være fleksibel nok til at imødekomme dine mange teammedlems behov. De er alle forskellige individer og bør ikke begrænses til en stiv skabelon.

  1. Tryk på Ansvar

I slutningen af ​​det ene-til-en-møde er det vigtigt, at du lægger ansvarligheder på bordet sammen med udviklingsplanen. Med ansvar skal du give ud af noget, der kan håndteres fra mødet. I henhold til feedback og successtigen, der blev diskuteret, eller de ideer og innovationer, der blev bæltet ud, skal du sørge for, at dine teammedlemmer handler på dem og forvandler disse samtaler og ideer til gavnlige handlinger.

Lav denne del af mødereferatet og lad dit teammedlem sende en officiel e-mail med mødeprotokollen sammen med de aftalte forpligtelser.

  1. Hvad der sker i mødelokalet, bliver i mødelokalet

Sørg for, at du ikke offentliggør de diskussioner, der finder sted mellem dig og dit teammedlem. Hvis det er handlingsmæssige punkter og ideer, skal du give dit teammedlem mulighed for at sørge for tilstrækkelig handling mod dem og ikke stole på at sprede ordet selv, medmindre det er relevant og nødvendigt.

Alle personlige diskussioner og mål og udviklingsområder skal være strengt mellem dig og dit teammedlem og bør kun bruges, som det skønnes passende af dig. Undgå at bruge de oplysninger, du modtager under en-til-en-møderne på arbejdet på et offentligt forum og til din egen fordel. Dit teammedlem har betroet dig; respekterer det.

  1. Handlingsplan for dig selv

Det er ikke kun nødvendigt for dit teammedlem at udarbejde en handlingsplan, men da du er lederen mellem de to, er der et par skridt, som du endda bliver nødt til at tage videre for at sikre, at udviklingen hersker i dit team.

Skriv en handlingsplan, som du vil handle til fordel for dit teammedlem og virksomheden, som vil vende tilbage som en fordel for dig. Hold fokus på at hjælpe dine teammedlemmer med at opnå succes. Dette vil også være din succes.

Anbefalede artikler

Dette har været en guide til En-til-en-møder med medarbejdere kan virkelig være et vigtigt tidspunkt for dig at lære mere om dine teammedlemmer og forstå deres arbejdsstil. Dette er følgende eksterne link, der er relateret til møder med ansatte.

  1. 12 kropssprog tip til forretningsmøder
  2. 3 fremragende tip! Hvordan har man effektive møder?
  3. 6 intranetfunktioner til vellykket medarbejderkommunikation

Kategori:

Iværksætterudvikling