Introduktion til typer af evaluering af præstationer

Følgende artikel Typer af evaluering af ydeevne giver et omfattende overblik over, hvilke typer præstationsvurdering. Ydeevne defineres som anvendelsen af ​​viden, færdigheder og evner til rådighed for at afslutte et bestemt værk. Den måde, en enkelt scorer i slutningen på grundlag af det jobansvar, han / hun er inden for. Jobpræstationer er af to typer: kontekstuel og opgave. Opgaveudførelse vedrører følelsen af ​​kognitiv evne, mens kontekstuelle præstationer er relateret til personlighed. Williams og Krane identificerede visse funktioner, der definerer tilstanden for en ideel præstation

  • Risikooptagelsesevne
  • Ikke at være præstationsorienteret
  • Fokus på arbejde
  • En følelse af selvtillid
  • En følelse af at tilpasse sig forskellige situationer
  • En følelse af tid og rumstyring uden at påvirke arbejdet

Motivation, opgaverelevant opmærksomhed, positiv selvforståelse og kognitiv regulering er andre relaterede faktorer. Krisehåndtering, stresshåndtering, evne til at løse problemer, besidde passende færdigheder, smidig styring, tilpasning til situationer og kondition i kroppen er de otte faktorer, der bestemmer en individuel præstation.

Typer af evaluering af præstationer

Ledere er ikke meget for præstationsvurderingsmetoder, men det er stadig nødvendigt at have viden om forskellige præstationsvurderingsmetoder, så vi vælger den bedst mulige mulighed i behovstidspunktet. Her er et par forskellige typer vurderingsmetoder:

1. 360-graders vurdering

Denne metode indebærer, at der udleveres et spørgeskema med spørgsmål vedrørende en kolleges præstation, og de er nødt til at udfylde det. Denne feedback kan overvejes af lederen, mens den evaluerer resultaterne ved udgangen af ​​kvartalet / året.

2. Generel vurdering af resultater

Denne metode involverer kontinuerlig interaktion mellem medarbejderen og hans leder kontinuerlig sætning af mål og opnåelse af dem. Om medarbejderen har været i stand til at gøre retfærdighed i hele processen eller ikke, evalueres ved udgangen af ​​året.

3. Teknologisk / administrativ performancevurdering

Denne vurderingsteknik koncentrerer sig om teknisk mere end noget andet aspekt af ydeevnen på jobbet, da de involverede medarbejdere har specialiserede færdigheder. De bedømmes ud fra de færdigheder, de besidder, og den aktivitet, de udfører.

4. Managerpræstationsvurdering

Udførelsen af ​​en leder skal også vurderes, og dette inkluderer ikke kun hans / hendes præstation på jobbet, men også forholdsstyring med klienter til hans / hendes rådighed. Generelt modtages anonyme feedbackformularer, som derefter overvejes til vurdering.

5. Medarbejderes selvvurdering

Denne metode er meget upopulær blandt medarbejderne, da ingen selv kan takle vurderingen. Selvvurderingsarket sammenlignes med det, der er udfyldt af lederen, og forskellene diskuteres.

6. Projektevaluering

Denne metode involverer evaluering af resultaterne af de involverede teammedlemmer i slutningen af ​​hvert projekt og ikke ved slutningen af ​​hvert år. Dette hjælper teamet og dets medlemmer med at udvikle sig med hvert projekt, der går.

7. Salgsresultatvurdering

En sælger evalueres på grundlag af hans / hendes salgskompetence og opfyldelse af tidligere opstillede økonomiske mål. Mål, der sættes i tilfælde af salg, skal være realistiske, og måder, hvorpå de kan nås, skal afgøres af den ansatte og den pågældende leder.

Performance vurderingsteknikker

Grafisk vurdering skala

  • En grafisk vurderingsskala vurderer medarbejdere i en fast skala efter de kvaliteter, de er forpligtet til at besidde. Den opnåede slutresultat klassificerer medarbejderne i forskellige niveauer og hjælper med deres evaluering af resultaterne ved årets udgang. Det er forståeligt og let anvendeligt. Adfærd kan kvantificeres, og vurdering kan forenkles ved hjælp af denne metode.
  • Der er også demerits til denne metode. Temperament varierer fra person til person. Et par evaluerere kan være meget strenge, og nogle få kan være meget lempede baseret på deres faste dagsorden. Selvom det hjælper med at identificere de bedste og dårligst presterende individer, adskiller det ikke gennemsnitlige individer.

Evalueringsmetode for essay

  • Det kaldes også “Free Form-metoden.” Den indeholder en faktabaseret præstationsbeskrivelse af medarbejdere med tilfælde, der understøtter den, og på baggrund heraf evalueres han / hun på jobbet.
  • Det er en kvalitativ teknik og ikke en kvantitativ teknik. Så evaluering ved hjælp af denne metode er vanskelig. Desuden skal man have detaljeret viden om jobbet og firmaet for at kunne bruge denne metode.

Tjeklisteskala

  • En checkliste udarbejdes på grundlag af Ja eller Nej med hensyn til en medarbejders egenskaber. Hvis en medarbejder har en bestemt egenskab, markeres den som ja eller ellers nej. Evalueringen af ​​rateren og den faktiske HR-evaluering er to separate ting i alt, og det er ikke en detaljeret evaluering.

Kritiske hændelser

  • Lederen skal udarbejde en liste over vigtige hændelser, der fremhæver en medarbejders adfærd. Disse hændelser hjælper med at bestemme en medarbejders bedste eller dårligste opførsel, og han / hun evalueres. Den eneste ulempe ved denne metode er, at den kan være meget partisk.

Arbejdsstandardstilgang

  • Ledelsen af ​​et firma fastlægger faste standarder, og den endelige levering, der er udarbejdet af det involverede team, skal være pr. Disse punkter, og derefter evalueres hvert medlem. Så medarbejderen kender sit job og dets vilkår tydeligt. Det hjælper bare ikke med at foretage individualistiske vurderinger.

Rangering Vurdering

  • Det kræves af en leder at rangordne medarbejdere, der er sat i det samme job og derefter evaluere dem. Medarbejderne rangeres kronologisk i stigende eller faldende rækkefølge. Problemet er, at det ikke kan bruges på et meget stort hold og dets medlemmer.

MBO

  • MBO (management by goals) indebærer, at man sætter mål for medarbejderne på det job, de skal udføre, og vurderes yderligere på dette grundlag. SMART-mål, dvs. mål, der er specifikke, målbare, handlingsmæssige, relevante og tidsbundne er indstillet, så forspændte kan forhindres.

Konklusion

Evaluering af præstationer opfattes generelt som noget meget farligt af medarbejdere i en organisation. Så det er nødvendigt at vælge den rigtige metode for at få de rigtige resultater. Den metode, vi vælger, skal give en slags værdi til firmaet såvel som de ansatte og ledere. Det er også vigtigt at forfølge disse metoder, da vi bør vide, om overhovedet vores dybtgående mål nås, og hvis de er i hvilket omfang.

Anbefalede artikler

Dette er en guide til typer af evaluering af resultater. Her diskuterer vi teknikkerne til vurdering af præstationer såvel som dens forskellige typer med detaljeret forklaring. Du kan også gennemgå vores andre foreslåede artikler for at lære mere -

  1. Metoder til forretningsværdiering
  2. Medarbejderprestationsstyringsværktøjer
  3. 25 tip til at give positiv og produktiv feedback på arbejdet
  4. Vurdering af medarbejdere (Sådan gøres det)

Kategori:

Iværksætterudvikling