Alt om rekruttering kontra talentoptagelse
Rekruttering vs talentoptagelse - Der er en grundlæggende forskel mellem rekruttering vs talentoptagelse. Men det faktum, at disse to udtryk rekruttering kontra talent erhvervelse ofte blandes sammen, sandsynligvis en god del at forklare, hvorfor mange virksomheder i dag lider af akut talentmangel.
Artiklen om rekruttering vs talentoptagelse er struktureret som nedenfor: -
- Rekruttering vs Talent Acquisition Infographics
- Så hvad er forskellen mellem rekruttering kontra talentoptagelse?
- Hvordan de to rekruttering vs talentanskaffelse adskiller sig
- På mikroniveau
- 6 centrale strategiske elementer i talentanskaffelse.
- Afsluttende ord at vide om rekruttering kontra talentoptagelse
Så hvad er forskellen mellem rekruttering og talentanskaffelse?
Rekruttering er en del af erhvervelsen af Talent; hvor der er et relevant behov for at udfylde en ledig stilling. Det er normalt et knæ-rykk svar, når du mister et medarbejder, der udløser et system til at erstatte den person, der netop har forladt organisationen.
Talentanskaffelse er på den anden side en langsigtet strategi til at identificere fremtidige forretningsbehov og opbygge en talentpool for fremtiden.
Dette kan omfatte positioner, der ikke findes nu, men ved hjælp af brancheerfaring og forudsigelig analyse kan fremtidig talentanskaffelse for virksomheden planlægges. Potentielle kandidater kan identificeres, før behovet opstår.
Professionelle talenterhvervelser er et sæt individer, dygtige både inden for standardrekrutteringsteknikker såvel som praksis for branding af beskæftigelse og strategisk ansættelse af virksomheder.
Anbefalede kurser
- Onlineuddannelse om interessentstyring
- Administrer projektintegration Online træning
- Online certificeringskursus i interessentstyring
Sidstnævnte inkluderer analyser og målinger for at tage bedre ansættelsesbeslutninger og forbedre og gøre arbejdsstyrkens fremtid klar.
Talentanskaffelse, som en funktion, er i dag tæt tilpasset public relations, marketing og HR-ledelse. Effektiv talentanskaffelse kræver en gennemtænkt virksomhedsbudskab, der drejer sig om talentudvikling og ansættelse.
Det inkluderer derfor ikke kun anskaffelse af talent, men forklarer også virksomhedens medarbejderudviklingsmetode.
Hvis rekrutteringen er komponenten i en fastlagt talentanskaffelsespolitik, er også den sidste del af en bredere ledelsesstrategi, der inkluderer medarbejderengagement, karrierehåndtering og læring og udvikling blandt andre.
En nylig global undersøgelse foretaget af Halogen og Cranfield University afslørede chokerende, at mindre end 50% af virksomhederne havde nogen talentstyringsstrategi.
Yderligere 29% af de adspurgte sagde, selvom de havde en strategi, var den stort set ikke-arbejdsdygtig. Men over en tredjedel af de adspurgte sagde, at de var interesserede i at få på plads en talentstyringsstrategi inden for de næste par år. Men er dette for sent?
Resultaterne af forskningsundersøgelsen ser ud til at antyde, at hvis virksomheder ikke tager nogen øjeblikkelig handling, vil det udførende personale sandsynligvis forlade omgående på grund af frustration, der skyldes manglen på muligheder, uddannelse og avancement.
I stedet for en veldefineret talentstyringspolitik, vil der være en forstyrrelse i kundeservice og ydeevne. Virksomheden selv vil kæmpe for at genopfylde en udtømt arbejdsstyrke med en lav talentbank.
Accenture er et godt eksempel på, hvordan man indfører et effektivt talentstyringssystem. Virksomheden blev tildelt “The Staff Today Award for Innovation in Recruitment” i 2014 for at fordoble sine ansættelser efter introduktionen af ny teknologi.
Virksomheden udløste i 2013 et stort forandringsprogram, der ændrede organisationens struktur. Det førte til rekruttering til stillinger, der ikke eksisterede før, f.eks. Skyprogrammerere, big data-konsulenter og lignende fagfolk.
Accenture var nødvendigt for at slå konkurrencen inden for det meget efterspurgte domæne med digital talent. Den vedtog en frisk ny visionær strategi for at nå ud til talentfulde enkeltpersoner, de skurede, og kommunikerede med dem via platforme og teknologi, disse fagfolk brugte hver dag, dvs. Facebook, Twitter, Xbox-controllere, iPads osv. Accenture talte på kandidaternes sprog, engagerede sig med dem og bankede på den talentpulje, den ønskede.
I sidste ende sluttede virksomheden med at ansætte 42 af de 400 personer, der deltog i disse særlige begivenheder, dvs. højere forhold i forhold til CV-til-leje-modellen).
En ud af seks kandidater fik overdraget ansættelsesbrevet i stedet for en ud af hver 20 tidligere. Det fordobler antallet af ansættelser sammenlignet med året før.
EON - føreren i samme kategori - måtte overtale en helt ny generation af kandidater til at overveje at arbejde for virksomheden på et meget konkurrencedygtigt marked.
Virksomheden vidste, at det måtte tilbyde noget unikt for at skille sig ud og tiltrække talent. Nogle af de vedtagne strategier inkluderede at invitere kandidaterne til ”fremtidens rum” - en forbløffende oplevelse, hvor eleverne spillede deres rolle for at skifte energiforsyning til det bedre.
EON kom med en understøttet mediestrategi, der dækkede jobbestyrelser og studerendes publikationer. Virksomhedens kandidatsite til rekruttering blev redesignet for at tilpasse alt sammen med kernekonceptet, inklusive videoer fra nuværende kandidatindtag.
EONs resultater var imponerende. Virksomheden tiltrukket 1500 flere ansøgere inden for tre måneder sammenlignet med hvad den foregående kampagne opnåede på seks måneder.
Alle de 45 kandidatstillinger blev besat, og flere blev ansat i andre roller. EON genindtog Times Top 100 Graduate-arbejdsgivere.
Virksomheder skal i disse hårde tider med talentmangel vedtage både kortsigtede og langsigtede strategier for at komme med en talentstyringsplan, der inkluderer talentanskaffelse på virksomhedsniveau. Succesen for alle organisationer, uanset om de er små eller store, afhænger nu af det.
Hvordan de to rekruttering vs talentanskaffelse adskiller sig
Ansættelsessproget, især ved at søge efter det rette talent, er blevet vanskeligere med årene. For at rydde op i tingene, lad os sætte tingene lige om forskellen mellem "Rekruttering kontra talentoptagelse".
Der er nogen nøgleforskel i den hastighed, hvormed de to ting, rekruttering kontra talentoptagelse sker. Mens rekruttering er en hurtig øvelse, foregår talent over tid og er ofte en løbende proces. Den type talent, der søges, og arbejdsgiverens mål, bestemmer også, hvad der tæller rekrutteringen vs talentanskaffelsen, der er forskellige.
-
Rekrutteringsbehov på timen, erhvervelsen løbende:
Som allerede nævnt er rekruttering en øjeblikkelig proces. Hvis der er en position, der skal udfyldes, er du nødt til at finde nogen, der opfylder ansættelseskriterierne.
For eksempel, hvis du arbejder med en HR-virksomhed, er du muligvis nødt til at udtænke en udfordring, der tester de nøglefærdigheder, der kræves for at identificere og jage topudøvere, quiz dem og derefter ansætte den person, der bedst passer til jobrollen. Alle disse skal gøres inden for den kortest mulige tid.
Tilegnelse af talent er derimod en mindre hastig proces. I stedet for at ansætte den bedste kandidat, der kommer din vej, kan du begynde processen med en klarere idé om, hvem du skal ansætte til din virksomhed og opbygge et forhold.
Du kan også komme ind på dette, sanser enhver viden om, hvem du nøjagtigt leder efter, dvs. blot at finde kandidater, der imponerer dig og når ud til dem.
-
Rekruttering til i dag, tilegner sig talent i morgen:
Hvis du er klar til at tilbyde et job til nogen i dag, er du sandsynligvis i rekruttering. Men forskellen mellem rekruttering og talentanskaffelse handler mere om at opbygge relationer.
Rekrutteringsprocessen slutter med ansættelsen af den rigtige kandidat, mens denne ikke har nogen slutdato. Når du begynder talentoptagelsesprocessen, kan du forfølge den, så længe du vil.
Det er fornuftigt at starte en overtagelsesstrategi, der ikke har nogen ende. Så længe du forbliver omhyggelig med at opretholde et positivt forhold til dem, der er i processen, kan du med glæde reb i top talent på denne måde.
-
Rekruttering er statisk, talentanskaffelse handler om vækst:
Rekrutteringen slutter, når nogen er ansat. På den måde er rekrutteringsprocessen statisk. Det ændrer sig ikke. Virkningen af virksomheden ved rekruttering mærkes normalt ikke, fordi det kun indebærer at udfylde en tom stilling.
Det er vigtigt at udfylde større positioner på ledelsesmæssigt eller operativt niveau for at sikre, at du fortsætter med det store arbejde, du allerede udfører, og alt det andet, der skal gøres, udføres.
Det at tilegne sig talent handler i vid udstrækning om at roping uvurderlige mennesker til din virksomhed. Processen bliver mere flydende, hvis du opretter en ny position eller foretager en stor ændring af den eksisterende. Mennesker, der er ansat til forskellige åbne positioner, ændres sammen med din virksomhed.
Målet med talentanskaffelse er skabelse og vækst. Brug tid på disse processer til at lære mere om dine potentielle medarbejdere. På denne måde kan du være sikker på, hvornår du bringer dem og fusionerer dem med dine vækstplaner.
Billedkilde: www.pixabay.com
På mikroniveau
Mange fagfolk og endda nogle brancheeksperter bruger ofte omskifteligt ordene "rekruttering" og "talentindsamling".
Talentanskaffelse kan defineres mere klart som "en strategisk tilgang til at identificere, tiltrække og ombordstige toptalenter for effektivt og effektivt at imødekomme dynamiske forretningsbehov."
Rekruttering er den sidste komponent i en forskel mellem rekruttering og talentoptagelsesproces, der begynder med sourcing, screening, spørgsmål, vurdering, identifikation og ansættelse.
I mange organisationer udvides hele processen til den første fase af ind-boarding, der går videre og bliver det fælles ansvar mellem ansættelseslederen og HR.
6 centrale strategiske elementer i talentanskaffelse.
- Planlægning og strategi : Det sikrer forretningstilpasning, undersøger arbejdsstyrkeplanerne og kræver en retfærdig forståelse af arbejdsmarkederne, især i tråd med globale overvejelser.
- Arbejdsstyrkesegmentering : Dette kræver forståelse af de forskellige arbejdsstyrkepositioner og segment. Inden for disse segmenter såvel som kompetencer, færdigheder og erfaring, der er nødvendige for at nå succes.
- Beskæftigelses branding : Det inkluderer aktiviteter, der hjælper med at artikulere, afdække og definere virksomhedens image, nøgledifferentiering, organisationskultur, produkter og tjenester og omdømme. Beskæftigelses branding hjælper med at fremme organisationens markedsposition, tiltrække kvalitets kandidater og vise, hvordan det virkelig er at arbejde i organisationen.
- Kandidatpublikum : Det kræver forståelse og definition af publikum inden for en organisation for at skure efter specifikke roller. Forskellige sourcing-strategier anvendes efter forståelsen af jobene.
- Ledelse af kandidatrelationer : Omfatter oprettelse af positive kandidatoplevelser, styring af kandidatfællesskaber og opretholdelse af et forhold til de kandidater, der ikke er valgt.
- Metrics og analytics : Det er kontinuerlig sporing og brug af nøglemetriks til fremme af regelmæssig forbedring og for at tage bedre ansættelsesbeslutninger, der i sidste ende forbedrer lejekvaliteten.
Inden for disse centrale elementer er der adskillige bedste praksis og underaktiviteter. Og selvfølgelig er der udvælgelsen af teknologi, værktøjer og outsourcing-partnere, der er en nøglekomponent i et virksomheds strategi for talentoptagelse.
Billedkilde: www.pixabay.com
Afsluttende ord at vide om rekruttering kontra talentoptagelse
Så hvad betyder alle disse endelig? For det første er det bestemt fornuftigt, at du både har rekruttering kontra talentoptagelsesprocesser i din organisation. Rekruttering er vigtig, fordi du bliver nødt til at udfylde ledige stillinger, når folk bliver forfremmet eller går videre til et nyt job.
Rekruttering er på ingen måde lettere end talentanskaffelse kontra rekruttering. Du er stadig nødt til at finde den bedste person til alle ledige stillinger. Som rekrutterer forventes det, at du finder det bedste talent for din virksomhed. Det kan betyde, at du vælger den rette kandidat baseret på hans / hendes CV.
Talentindsamling er stor, hvis du har evnen til at tænke over og bruge mere tid i processen.
Uanset om du ansætter i dag eller forbereder en liste over kandidater til fremtiden, betyder en etableret talentoptagelse kontra rekrutteringsstrategi, at du har ressourcerne til at matche din virksomheds krav til det talent, du tov i. Du er nødt til at udnytte deres evner til det maksimale .
Talentkøb kontra rekrutteringsfagfolk skal forstå, at ethvert talent har en vis værdi at tilbyde. De er også nødt til at opbygge relationer med det bedste talent, der er tilgængelige for at føre til større netværk, flere henvisninger, mere indtægter og den fantastiske udveksling af viden, ekspertise og information. Rekruttering kan tage en enorm indsats.
Dette tager en produktiv og effektiv proces, der drejer sig om kandidater og er let at bruge.
Men hvem er nøjagtigt en talentoptager? Identifikationen og udvælgelsen af enkeltpersoner, der har tekniske / kreative evner og andre særlige træk, som kan bidrage og påvirke eller skabe indtægter til din virksomhed ved at trykke på en ekstraordinær indsats, udøve robust relationeledelse, kan betegnes som en talentindsamler.
Men hastigheden for at udfylde åbne positioner er meget vigtig. Virksomhedsejere ved, at ingen særlig økonomisk tilstand vil vare evigt. De vil presse hver sidste indtægtsdollar. Talentoptagere er nødt til at fokusere på kommunikation før kandidat.
Nøglen her er at have en talentpulje klar til at udfylde positioner, når og når behovet opstår. Mens midtvejsstillinger normalt udfyldes ved rekruttering, holder virksomheder ofte en friskere pool klar til langtidsoptagelse.
At skaffe passende talent er en af de vigtigste øvelser. Du er nødt til at beskæftige dig med en stor pool af talent og fiske det bedst egnede til din virksomhed. Det er faktisk en proces uden ende.
Anbefalede artikler
Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få mere detaljeret information om rekruttering kontra talentoptagelse, så bare gå gennem linket.
- Fusioner og erhvervelser
- Sociale medier til rekrutteringsfordele og ulemper
- 10 grunde til, at jobrotation er en nyttig rekrutteringsmetode
- Fusioner og erhvervelse i 2013
- Kundens erhvervelsesstrategi