Performance feedback - Har du nogensinde været i en situation, da du gik blindfold og fumler dig igennem? At udføre et job uden at søge feedback er noget sådan. Du famler dig igennem i håb om, at du på en eller anden måde når dit mål, men chancerne for det er ret slanke. Du skal vide, hvor du skal hen, om du gør det rigtige eller ej, og hvordan du har det. Den eneste måde at finde ud af er gennem performance feedback.

Evaluering af præstationer og evaluering er kernen i human resource management. Vi arbejder alle for at opnå påskønnelse, belønning og en løbende stigende lønpakke.

Ved afslutningen af ​​vurderingsperioden, når alt dette nægtes for at sige, at vi ikke har optrådt som pr. Virksomheds forventninger, kommer det som en klap i ansigtet. Hvorfor fortalte de mig ikke tidligere? Du vil skrige.

Hvis du fra tid til anden havde opsøgt feedback om din præstation, ville du måske have følt, at du ville have sat en ekstra indsats for at nå op til forventningerne. Du ville have forstået manglerne i dit output og ville have rettet de områder, hvor du gik galt. Så ydelsesfeedback er nøglen til at klare sig godt på jobbet.

Nu er det helt åbenlyst, at du i en formel arbejdsindstilling ikke bare kan pramme ind i din boss 'hytte og kræve at vide, hvad han / hun synes om dit arbejde. Der er et tidspunkt og sted for at få feedback.

Så hvordan kan du gøre noget ved det, og hvad er processen? Før vi går ind på det, så lad os diskutere, hvad performance feedback er, og hvordan det adskiller sig fra afslappet generel feedback.

Performance feedback udgør:

  • Periodisk udveksling af feedback mellem din chef og dig om, hvordan du har det i dit job
  • Sammenligning af faktisk jobydelse i forhold til hvad der var planlagt i begyndelsen af ​​evalueringsperioden
  • To-vejs udveksling af input, hvor jobholderen (du) angiver dine begrænsninger og problemer, og din vejleder vil forsøge at forstå, hvad der holder dig tilbage
  • Et forsøg fra din vejleder til at coache og rådgive dig om at tackle dine problemer og vejspærringer

Hvornår

Feedback om ydeevne kan gives med regelmæssige intervaller. Det kan være så hyppigt som hver fjortende dag eller måske en gang om måneden, afhængigt af den rapport, du deler med din chef, og hvordan han opfatter din præstation. Hvis du er tilpas med det, kan du søge feedback, så ofte du synes nødvendigt. Vær dog forsigtig med ikke at narre din chef over det, eller bliv ved med at bede om feedback, når du gør noget.

Hvor

Ideelt set bør stedet til udveksling af performance feedback være et roligt miljø, hvor folk ikke går i eller overhører. Det kan være i din chefhytte eller et afsondret konferencelokale; uanset hvor du begge ved, vil du ikke blive forstyrret. Du skal slukke for distraktioner og komme i lytte- og kommunikationsfunktionen.

Hvordan

Dette er den mest afgørende del af processen. Et kig på nedenstående diagram vil forenkle processen:

Medarbejderen (dig) søger resultater feedback fra din chef. I den efterfølgende proces deler du dine problemer og forhindringer, og din vejleder eller leder giver dig en patienthøring. Han / hun lover at hjælpe med at fjerne disse hindringer og rådgiver dig også om, hvordan du kan klare dig bedre . Han / hun forklarer, hvad der mangler i din præstation, og hvor du skal hen.

Lad os tage eksemplet på feedback til Sharad. Sharad var en yderst blød talt tilbageholden person, Assistant HR Manager i et firma. Seks måneder efter sit job nød han sit arbejde, men blev også opmærksom på noget galt. Hans kolleger holdt ham langt væk, og andre ansatte i afdelingen stoppede deres tale, da han gik forbi. Han blev forundret over, hvorfor folk undgik ham, da han ikke havde gjort noget galt. En dag kaldte hans chef Meera ham til hendes hytte og forklarede ham grundene bag hans udelukkelse. Af natur blandede han sjældent med sine kolleger, snakede eller sladrede næppe og var aldrig kendt for at dele fortrolighed med nogen. Derudover var han den store boss 'favorit. Så alle havde antaget, at han var spion for den øverste ledelse, der skulle holdes ved armlængden. Sharad protesterede over, at han aldrig havde fortalt historier til nogen, og heller ikke havde han nogensinde forsøgt at hygge sig med de øverste chefer. Meera var enig i, at hun vidste det, men andre gjorde det ikke. Opfattelsen af ​​Sharad blandt hans kolleger var, at han som menneskelig ressourceperson var for afskåret og kold. Sharad bad sin chef om at hjælpe ham med at løse dette problem. Meera og Sharad dannede en handlingsplan, så han kunne forløse sit image med kolleger og binde med kolleger.

Så dette var et tilfælde, hvor performance feedback var baseret på adfærdsmæssige aspekter og involverede en planlagt ændring af fremtidig adfærd.

Performance feedback kan være om adfærdsmæssige aspekter af jobbet eller om andre aspekter som:

  • Under opnåelse af mål eller præstationsmål
  • Problemer med kunder eller andre interessenter
  • Manglende overholdelse af kontorprotokoller eller forskrifter
  • Manglende motivation fra jobholderens side
  • Konflikter med andre ansatte
  • Rutinemæssige forhold

Så hvordan kan du gå hen for at søge feedback for at vide, hvordan du har det eller hvor du står?

  • Trin I: Søg tid til at tale

Tal med din chef om dit behov for performance feedback og søg tid hos ham / hende. Husk det faktum, at din chef muligvis har travlt i det øjeblik og sandsynligvis udsætter et så alvorligt emne til en senere dato. Bliv ikke afskrækket. Dette er følsomme emner, der kræver dybtgående og grundig opmærksomhed. Hvis processen udføres halvhjertet eller med et distraheret sind, viser det sig selvbesejring. Din chef har også brug for tid til at komme ind i den rigtige sind for at give dig feedback.

Det er okay, hvis han / hun bare nikker og / eller ændrer emnet. Sagen er gået hjem, det kan du være sikker på. Før eller senere ringer din chef til dig og arrangerer et møde mellem jer to.

Ved at tage initiativ til at søge feedback, formår du at formidle:

  1. Du er bekymret for din præstation
  2. Du er proaktiv med at adressere forbedringsområder
  3. Du er motiveret til dit arbejde

Du har allerede tjent dig brownie-point allerede!

  • Trin II: Bliv forberedt på performance feedback

Lav dit hjemmearbejde, før du går på mødet. Liste over de områder, du vil diskutere og søge feedback i. Hvis der er et presserende problem i hånden, der skal løses med chefen, skal du tage det først. Hold det ikke til feedbackmødet.

Diskussionen om performance-feedback ledes af din chef, sandt, men det betyder ikke, at du ikke kan udarbejde din egen dagsorden for den. Hold en liste over dine KRA'er (nøgleresultatsområder) eller KPA'er (nøgleprestationsområder) i hånden. Du vil være i stand til at strukturere diskussionen godt og holde den fokuseret på din præstation.

  • Trin III: Hold et åbent sind

Vær forberedt på at lytte til kritik og klager. En diskussion om præstationsfeedback er aldrig afsluttet uden begge sider at krybbe om hinanden, så tag det i dit skridt. Din chef vil først adressere dine svage områder og mindes sandsynligvis dig om dine mangler. Men i løbet af diskussionen vil han / hun også nævne dine resultater og rose dig for det.

Tag det gode med det dårlige i den rigtige ånd. En åben holdning giver dig mulighed for at indrømme dine fejl og acceptere forslag til forbedring. Lyt med et åbent og objektivt sind.

Antag ikke, at din chef vil trække dig over kulene. Han / hun er ikke der for at gøre dit liv elendigt. Hvis der er noget, som din chef kritiserer over, skal du først undersøge det for dets sandhed. Måske blev du for afslappet. Måske var du ikke opmærksom på detaljerne, mens du udarbejdede klientrapporten. Måske var den salgspræsentation, du gav, faktisk halvhjertet forberedt. Vær forberedt på at møde og acceptere virkeligheden.

På samme tid skal du ikke fortsætte med at undskylde for ting, der er uden for din kontrol. Angiv dit synspunkt tydeligt, og nævn de vejspærringer, du står overfor på arbejdet. På den måde vil I begge ærligt diskutere områder, hvor jeres præstation kan forbedres.

  • Trin IV: Hold diskussionen fokuseret på dit arbejde

Brug ikke performance feedback-sessionen som en mulighed for at udlufte dine klagepunkter mod alle og diverse. Du er kæmpet sammen med din kollega, okay. Din kunde giver dig halsbrand, ikke. Men du er stadig nødt til at håndtere dem som en del af dit job.

Feedback-sessionen skal fokusere på, hvordan du forbedrer dit arbejde. Din chef hjælper dig med at tackle hindringerne. Men beskyld ikke alle for din manglende præstation. Det er ikke professionelt, det er simpelthen barnligt.

Så i stedet for at sige:

”X gav mig ikke input, når det var nødvendigt. Derfor kunne jeg ikke afslutte rapporten i tide. ”

Sige

”Jeg ved, at jeg ikke kunne afslutte rapporten i henhold til skemaet. Men det var fordi jeg forventede bedre input fra X, så rapporten kunne afrundes godt. ”

Se, hvordan beskeden går på tværs? Din chef får point, uden at du klager.

Hvis din chef på samme tid bliver for personlig med at kritisere dig for din jobadfærd, skal du forsigtigt minde ham / hende om, at denne diskussion er beregnet til at fortælle dig, hvordan du klarer dig på jobbet. Så feedback skal fokusere på dit arbejde, ikke personlige træk.

  • Trin V: Udarbejd en handlingsplan

Performance feedback-sessionen bør ideelt set afsluttes med en konkret handlingsplan for at fjerne præsternes faldgruber. Din chef og du kan udarbejde en liste over områder, hvor du vil gøre en ekstra indsats, og de områder, hvor han / hun vil holde dig eller støtte dig mere.

For eksempel har du brug for nogle input fra økonomiafdelingen for at afslutte dit klientforslag. På trods af gentagne påmindelser giver regnskabspersonen dig ikke dataene. Din chef kan sætte et ord med finansdirektøren for at arrangere at give de krævede input.

Eller måske har din aggressive karakter ført til, at en kunde klager mod dig. Du kan tilbyde at kompensere for det ved at være høflig og høflig over for den samme klient fremover. Du kan også love at tjekke din holdning, mens du handler med andre kunder.

Eller måske er der nogen konflikt med kolleger i din afdeling. Din chef kan love at se objektivt på sagen og gribe ind for at etablere fred.

Handlingsplanen, som du begge er enige om, har en bestemt periode, dvs. en måned eller fjorten dage. At holde det tidsbundet sikrer, at handling er effektiv.

Husk:

  • Hvis du har brug for mere selvstyre inden for et bestemt arbejdsområde, skal du nævne det til din chef. Men husk, at det også betyder ekstra ansvar. Vær forberedt på det, du beder om.
  • Hvis du på den anden side føler dig overbelastet af ansvar, skal du også nævne det. Du har sandsynligvis for meget på din tallerken. Bed din chef om at aflaste dig for nogle mindre opgaver, eller bede om hjælp på disse områder
  • Hvis et eller andet aspekt af dit arbejde bekymrer dig, skal du diskutere det med din chef. Det er måske noget mindre, men det kan snebold ind i et stort emne senere.

Begræns ikke at få feedback bare fra din chef. Søg støttende kolleger og seniorer fra andre afdelinger for at fortælle dig, hvordan du har det. Kunder, som du har gjort forretninger med i lang tid, vil være i stand til at give dig relevante input til din præstation. 360 graders feedback giver dig et overordnet perspektiv af dine styrker og svagheder set fra forskellige vinkler.

Du lærer snart, at det slet ikke er svært at finde ud af, hvordan du har det på jobbet, da folk er mere end ivrige efter at fortælle det. Det får den relevante og effektive feedback, der hjælper din præstation med at forbedre det, der i sidste ende betyder noget.

I slutningen af ​​dagen er du den, der i sidste ende er ansvarlig for op- og nedture i din præstation. Derfor ligger ansvaret for at søge performance feedback og handle på det også rigtigt på dig.

Kategori:

Iværksætterudvikling