Effektive interviewtip til intervieweren - Alle ved, hvordan man holder interviews. Ret? Hvad kan jo være så vanskeligt ved at stille et par jobrelaterede spørgsmål og fremkalde svar fra en ivrig og temmelig nervøs kandidat? Og virksomhedsfortegnelsen er allerede med dig, så du er opmærksom på jobopgaver og -ansvar for den stilling, du ansætter til.
Men statistikker beviser denne påstand ganske forkert.
Undersøgelser viser, at næsten 80% af de nye rekrutter synes at være uegnet til jobbet, og de skal trænes og plejes meget, inden de kan vise nogle resultater.
Yderligere alarmerende statistikker informerer om, at selv dygtige og kvalificerede rekrutter finder sig uretmæssigt tilpasset den stilling, de er valgt til, og enten forlader det efter et par måneder eller fortsætter med at vise minimal ydelse.
Nu kan udskæring eller misforhold mellem virksomhedskultur og individuelle værdier ikke kun tilskrives rekrutteringssamtals ineffektivitet. Men meget af succes med ansættelsesprocessen afhænger af, hvor langt intervieweren har haft succes med at vælge ikke kun den mest kvalificerede, men den bedst egnede kandidat.
Derfor kan det med sikkerhed konkluderes, at de fleste interviewere har brug for at børste deres evner og teknikker til at gennemføre en effektiv samtale.
Det betyder ikke, at HR-personen er den eneste, der er kvalificeret til at gennemføre en effektiv samtale, skønt de er dem, der er mest fortrolige med virksomhedskultur og organisatoriske værdier, og forstår bedre motivation og holdning. Linjeledere har imidlertid den distinkte fordel ved at forstå kravene til jobbet ind og ud, så de kan vurdere teknisk evne og funktionelle effektive samtaleevner på en måde, ingen andre kan.
Men uanset hvad dit funktionelle ansvar er, med lidt forberedelse og træning, kan du også gøre en succes med de interviews, du foretager.
Lad os starte i begyndelsen. Når du har fået udleveret en kort liste over egnede kandidater og har fået forelagt kort til at gennemføre en effektiv samtale, hvilken forberedelse tager du? (Marker den mulighed, du følger)
- a) Kontroller stillingsbeskrivelsen og specifikationerne, udarbejd en liste med passende spørgsmål, der skal stilles, vælg de parametre, som kandidaterne skal evalueres på;
Eller
- b) Du løber mod tiden, så du bare sidder gennem interviewet, møder fyrene og er afhængig af dit tarminstinkt for at vælge den rigtige person.
Hvis du er en travl udøvende, hårdt presset til tiden, kæmper mod frister, er chancerne for, at du gør det sidstnævnte. Det vil sige, gennemfør interviewet uden ordentlig forberedelse.
Men sund fornuft fortæller os, at som med alle andre ledelsesfunktioner kræver interview- og udvælgelsesprocessen korrekt planlægning og målsætning. Meget af succes med udførelse og levering afhænger af den tankeproces, der er gået ind i den.
Det er en given opgave, at du vurderer kandidaten for effektive samtaleevner, viden og evner. Det kan dog være værd at oprette denne tjekliste, før du holder interviewene:
- Er kandidaten villig til at lytte?
- Er han / hun entusiastisk, fleksibel og villig til at lære?
- Har kandidaten de rette kompetencer til jobbet? (Se kompetencemanualen)
- Passer han / hun ind i virksomhedskulturen? Er hans / hendes værdier forenelige med virksomhedsværdier?
- Har han / hun været i stand til at bevise sine evner i fortiden?
- Hvordan henviser han / hun til den tidligere arbejdsgiver / job? Positivt / negativt?
Du finder dig selv mentalt afkrydsende i boksene, mens du taler med potentielle kandidater. Kontrollering af disse parametre vil involvere en masse ikke-dømmende vurdering fra din side. Du skal bevidst fjerne bias og forudbestemte forestillinger fra din bedømmelse.
Hvilket bringer mig til den vigtigste del af interviews, dvs. uvildig evaluering af kandidater.
Lad os tage Ronnies sag. Landschef for et resortsfirma, Ronnie var en go-getter i enhver forstand af ordet. Han elskede at nå mål og overskride målene. Aggressiv, energisk og yderst ambitiøs så han efter de samme egenskaber hos de mennesker, han interviewede. Så selvom han interviewede stillinger som kontorpersonale eller butiksassistenter, søgte Ronnie dynamik og kørsel ind i kandidater. Han afviste kortfattet kvalificerede og egnede ansøgere, hvis de ikke kunne opfylde hans standarder for selvhævelse og ambition. Det krævede meget HR-selskab at få ham til at acceptere andre end ham, for hvad de var værd.
Falder du også i fælden med at vælge mennesker, der spejler dig i personlighed og tænkning? Kontroller dig selv, og hold interviewet bundet til kravene til jobbet. En god måde at gøre dette kan være at inkludere en anden person til en anden mening. En anden måde ville være at forberede et sæt spørgsmål og forventede svar på forhånd ved at tage hjælp fra en, der har håndteret jobbet godt tidligere. På denne måde kan du holde din bias i skak og holde dig til det forudbestemte format i interviewet.
Trin til en effektiv samtale
Er der en formel et effektivt interview? Desværre ikke. Men der er nogle trin, du kan følge, som jeg har nævnt nedenfor.
Trin 1 - Indstilling af atmosfæren: effektiv samtale
Gør kandidaten behagelig og velkommen, inden du begynder at skyde spørgsmål. Du kan gøre det ved at smile varmt, når du svarer på den interviewedes hilsen, tilbyder din hånd til et håndtryk og stiller et par venlige spørgsmål. Kort sagt, skab generelt et ikke-truende miljø. Dette ville også være gavnligt for din virksomhed, da kandidater viser deres virkelige personlighed, når de ikke er nervøse. Det giver dig også en mulighed for at observere træk, der ville have været skjult under stress.
Selvfølgelig, hvis du gennemfører et stresssamtale, er sagen tværtimod det modsatte - her er du nødt til at skabe betingelser for pres for at teste kandidaters komposition under hårdhed. Men under normale omstændigheder ville lempelse af kandidatens mentale pres være en fordel for interviewets succes.
Trin 2 - Stil åbne spørgsmål: effektiv samtale
Mange af os er for glad for at stille lukkede spørgsmål som:
- "Er du enig i regeringens beslutning om at hæve serviceafgiften?"
Eller
- "Er outsourcingindustrien nået sit plateau?"
Eller
- “Er bymarkedet mættet til salg af forbrugsvarer?”
Sådanne spørgsmål giver ikke kandidaten plads til at udtrykke sin individuelle mening, som du allerede har antydet til det forventede svar.
En bedre måde ville være at spørge:
- "Hvad synes du om regeringens skridt til at hæve serviceafgiften?"
Eller
- "Kan du kommentere potentialet i det landlige marked for salg af forbrugsvarer?"
Du giver kandidaten mulighed for at udtale sig uden dine input. Spørgsmål med åbne mål har den yderligere fordel ved at tilskynde kandidatens volubilitet og kommunikation . Interviewpersoner kan lide at føle, at deres mening bliver spurgt om og generelt varme op til emnet.
Trin 3 - Iagttagelse af visuelle og verbale signaler
Du behøver ikke at jeg skal fortælle dig, at meget af kandidatens adfærd og holdning kan observeres gennem ikke-verbale indikatorer som øjenkontakt og kropssprog.
Det er nemt at være kritisk og afvise nervøse bevægelser som stamming og fidgeting som tegn på inkompetence, men se også på den anden side. Måske kunne kandidaten gøre med nogle opmuntrende tegn fra din side. Det er kendt at lyse talentfulde mennesker lider af sceneskræk og frygt for rampelyset, så måske kæmper din interviewede med et panikanfald lige under næsen.
Fra din side, tilbyder positive signaler i form af smil, nikket på hovedet og patientlyttelse. Mens du tager den samlede ikke-verbale adfærd fra din kandidat, skal du tage nogle kvoter for den angst og stress, som kandidaten gennemgår. Din støtte og opmuntring betyder meget for kandidaten, og nej, bare at nikke dit hoved og tilskynde kandidaten antyder ikke, at du favoriserer ham / hende.
Trin 4 - Centrer dine spørgsmål om kompetencevurdering
En god måde at holde samtalen rationel og fri for personlig vurdering er at basere det på kompetencevurdering. Du kan blive bedt om at gennemføre en kompetencesamtale fra din virksomhed. Gør dig bekendt med nøglekompetencerne for den aktuelle rolle og de tilhørende adfærdsindikatorer.
Nogle typiske kompetencebaserede spørgsmål kunne være:
- ” Fortæl mig om en situation, hvor du skulle håndtere konflikter.”
- "Kan du give et eksempel på, hvornår du opnåede resultater mod alle odds?"
- ”Fortæl os om den sværeste forandring, du har haft at gøre med i dit professionelle liv.”
Opfordre kandidaten til at huske specifikke hændelser, der fremhæver den aktuelle kompetence. Mange kender ikke formatet til en kompetencesamtale, så det er op til dig at få kandidaten til at åbne op. Prøve forsigtigt og bede ham / hende om at huske relevante hændelser, der viser hans / hendes færdigheder og evner.
Stil spørgsmål som:
- "Hvad skete der så?"
- "Hvad gjorde du?"
- ”Hvordan reagerede du?”
- ”Hvordan viste hændelsen sig?”
Et ord af forsigtighed dog. Gennemførelse af kompetencesamtaler kræver grundig forberedelse på adfærdskriterier og standarder, som intervjuede skal vurderes til. Sørg for, at du er bekendt med kriterierne for forventet ydelse. Vær også opmærksom på at observere andre kompetencer, der kan komme til syne i den fortællede hændelse.
For eksempel, når en kandidat diskuterer om en stressende situation, han / hun har håndteret i fortiden, leder du efter mestringsadfærd og tilpasningsevne. Bemærk også, om han / hun aktivt har søgt hjælp eller formidlet hans / hendes følelser til andre. Tager kandidaten skylden på andre for situationen? På denne måde kan du vurdere tilstedeværelsen eller fraværet af et antal kompetencer gennem en enkelt hændelse.
Punkter at huske:
- Hvis en kandidat lyver, falsker eller giver ufuldstændige oplysninger, skal du bedømme ham / hende i overensstemmelse hermed.
- Bemærk de positive og negative indikatorer i kandidatens historie.
- Giv point for ærlighed og tag godtgørelser for ikke-succeser, som kandidaterne ejer op til.
- Det vigtigste er, at du prøver at forblive objektiv og upartisk, mens du bedømmer kandidater.
Trin 5 - Forene kandidaten med de organisatoriske forventninger og kultur
Alex var en alvorlig, genert og seriøs fyr. Han havde vist løfte i interviewet og havde besvaret de fleste spørgsmål tilfredsstillende. Fra alle konti var han den bedste person, der blev ansat til stillingen som Customer Relations Executive. Men Sameer, der tog sit interview, var ikke tilfreds. På en eller anden måde var Alexs personlighed og jobkravene ikke i overensstemmelse. Han følte også, at Alex i deres organisations kultur for åbenhed og uformelitet ikke passede ind.
Har du sådanne følelser, mens du holder samtaler? Har du haft et instinkt om, at en sådan og sådan kandidat vil være en uegnet, eller vil stikke sig ud som en øm tommel? Giv en idé om, hvordan kulturen i din organisation er, for den potentielle jobholder. Mens du drøfter organisatoriske forventninger, skal du fokusere på kunstens kultur, dvs. succeshistorier og eksempler på eksemplarisk præstation. Forestil dig mentalt den kandidat, der gentager disse historier. Er du ikke i stand til at passe ham / hende på billedet? Derefter er kandidaten måske uegnet til organisationen.
Du kan subtilt antyde, at virksomhedens forventninger søger en anden holdning eller personlighedstype. Pas på ikke at nedlægge kandidaten - trods alt er han / hun muligvis perfekt egnet til en anden kultur.
Du kan foreslå forskellige stillinger til kandidaten, hvis du føler, at han / hun har ansøgt om den forkerte stilling. Dette kan vise sig at være en mulighed for at udøve dine karriererådgivningsteknikker. Rådgivning og vejledning for kandidaten til at udføre en smule sjælsøgning og egnethedsprøvning, inden han ansøger om et job.
Trin 6 - Luk aftalen
Ja, det er trods alt en aftale. Ikke en marketing- eller salgsaftale, men en, der involverer menneskelig kapital. Og en, der har langvarige konsekvenser med hensyn til fremtidig præstation.
Du har fundet ud af, om du skal ansætte eller ej. Nu skal du lukke mødet med succes.
Sådan kan du give et tilbud om aftale:
- Diskuter lønforventninger og fremsæt dit tilbud
- Opmuntr kandidaten til at stille relevante spørgsmål
- Noter den forventede dato, hvor kandidaten kan deltage
- Noter enhver anden specifik anmodning, som kandidaten har
For mange interviewere, jeg kender, lad interviewet være åbent, og kandidater hænger sammen med et håb. Det er simpelthen ikke etisk, og du skylder den potentielle jobindehaver at gøre tingene klare.
Når du har afsluttet diskussionen, kan du indsende dine forslag til HR-afdelingen.
Når alt kommer til alt kan dette også være en læringsmulighed for dig. Du kan lære en række færdigheder som at lytte, vurdere, forhandle og rådgive. Tænk på interviewet som en personlig milepæl i din læringskurve. Tro mig, du vil nyde processen og gøre den bedre.
Anbefalede artikler
- Effektiv grundlæggende samtale Spørgsmål
- Fantastisk hjælpsom 10 ting at overveje, mens du ændrer dit job
- 7 mest effektive tip til at blive en god reference for nogen