Den moderne verden kræver, at menneskelige arter ændrer sig, og dette krav skal være den største transformation i menneskelig bevidsthed, og måden, mennesker tænker, opfører sig og forholder sig til hinanden "mere end den menneskelige verden" (Dr Abram) . Dette gælder i organisationsopsætningen, når coacher og mentorer ikke kun kræves for at udvide deres individuelle og kollektive kapacitet til at imødekomme virksomhedens aktuelle behov, men også øge den menneskelige kapacitet til at imødekomme morgendagens øgede krav.

Der er dog et kritisk forhold mellem coacher eller mentorer og holdmedlemmerne, og ofte ender samtalen mellem de to med at blive værre, hvilket kan skyldes forskellene i deres forventninger og manglen på kontrol over ens følelser. En leder skal vise sin evne som coach, men på samme tid burde han være mentor, og det er vice versa. Når alt kommer til alt, er hovedformålet med coaching og mentoring at øge viden og færdigheder i henhold til organisationsopsætningen, men det hele afhænger af den måde, det leveres på, hvilket gør det kritisk nødvendigt at forstå forskellen mellem de to udtryk.

Mentor vs coach

Coaching betyder videregivelse af nødvendige færdigheder, træning, vejledning eller andre instruktioner til underordnede eller juniorer, som kan hjælpe dem med at udføre bedst muligt og udføre opgaven. Træneren skal hjælpe personen med at lære de nødvendige færdigheder, holdning og adfærd til at udføre arbejdet med succes og inden for de angivne parametre. Alle opgaver er præcist beskrevet med væsentlige detaljer, tydeligt fokus og i bestemte tidsplaner, mens mentoring går langt ud over den konventionelle arbejdsstruktur for at fokusere på individets følelsesmæssige og adfærdsmæssige aspekter. Under mentorprocessen kan interaktionen være mere filosofisk, psykologisk og følelsesmæssig med individet, da hele kriterierne tages i perspektiv. Organisationens nuværende behov er den afgørende faktor for at kontrollere, om man skal coache en bestemt person, mens der under mentorarbejde tages hensyn til medarbejdernes behov.

Vi kan heller ikke sidestille coaching med træning, da det kun kan være en lille del af det komplette coachingspektrum, mens mentorering kan forklares mere abstrakt og finder sted gennem mentorens anekdoter.

Hvordan coaching og mentoring er forskellige, lad os se:

  • Coaching beskæftiger sig med praktiske anvendelser, mens mentorordninger er relationsorienterede

Hoved opmærksomheden er hen imod emner som hvordan man effektivt styrer, hvordan man kan tale mere kunstigt og lære at tænke strategisk. Den har brug for træneren for at lære den studerende, hvordan man anvender færdighederne, mens vejledning handler om at skabe et hjerteligt miljø for arbejderne, hvor de kan vise deres evner. En mentor er også optaget af hans personlige og professionelle succes. Selvom generelle mål og kompetencer muligvis kan bruges som en base for at skabe relationer, er den vigtigste dagsorden at bevæge sig ud over de begrænsede områder og inkorporere aspekter såsom arbejde / liv balance, selvopfattelse, selvtillid og indflydelse af det personlige liv på professionelle resultater . Under mentoring føler en medarbejder sig tættere forbundet med sin mentor, da sidstnævnte går ind i den emotionelle dybde hos den studerende for at forstå hans adfærdsmønster og hans personlige og professionelle problemer. I sådanne situationer løser mentoren problemet med meget entusiasme og varme. Således får han medarbejderen til at blive afstemt med virksomhedskulturen gennem følelsesmæssig og adfærdsmæssig vejledning.

  • Coaching er drevet af præstationer, og mentoring drives af udvikling

Det vigtigste mål med coaching er at få den enkelte til at yde sit bedste ved at opbygge nye færdigheder eller forbedre de nuværende. Når den studerende har tilegnet sig færdighederne, kræves det ikke en coach. Mens en mentor bærer sin medarbejder gennem hele udviklingsstadiet; lige fra den nuværende fase til fremtiden. Mentorer giver også karriererådgivning om, hvilke skridt en nytilkom skal tage for at øge sin moral og komme videre i sit liv. En mentor er en rollemodel, en guide og en vejleder, der viser lys for medarbejderne og guider dem alle gennem deres karriere.

  • Coaching har ikke brug for plan eller design, mens mentoring kræver korrekt planlægning og design

Coaching kan leveres om ethvert emne med det samme. Hvis en virksomhed ønsker at tilbyde coaching til maksimalt antal individer, bør en korrekt planlægning eller design overvejes for at finde den nødvendige kompetence, ekspertise og værktøjer til vurdering, men det behøver ikke lang ledelse til implementering af coaching-programmet. Mentoring kræver dog et ordentligt fokus og strategisk orienteret design for at guide medarbejderne korrekt. Specifikke mentormodeller genereres, og de dannede komponenter styrer forholdet, især matchningsprocessen. Mentorer finder ud af deres egne færdigheder og værktøjer til mentor, hvormed de kan være mere direkte i deres tilgang. Mentorer er i stand til at give et bestemt råd, hvor det er muligt, men en coach vil aldrig tilbyde sit eget råd, i stedet hjælper han enkeltpersoner med at finde deres egne løsninger.

Anbefalede kurser

  • Guerrilla Marketing Techniques Certification Training
  • Grundlæggende e-mail-marketingcertificeringskursus
  • Online træning i viral marketing

  • Mentors værktøjer og en kontrakt til coach

Et vigtigt værktøj i en mentors hånd er en mentoraftale, der oprettes, afsluttes og underskrives af begge deltagere. Aftalen er et formelt dokument, der handler som forpligtelse under mentorforhold. Bestemmelserne i aftalen inkluderer opfyldelse af mål, indlæring af indholdet, forskellige kommunikationsmetoder og en mødeplan. Coachingen opstår som et svar på de aktuelle behov og situation. Forskellige slags vurderingsinstrumenter, såsom undervisningsevalueringsværktøj og færdighedstreningsaktiviteter, anvendes til coaching. Der kan være en kontrakt om problemet, der skal løses og færdigheder, der skal læres.

  • En manager som strategisk partner i coaching, men har ingen rolle i mentoring

Den umiddelbare leder vil nøje deltage i coachingprocessen. Han vil ofte give feedback om områder, hvor medarbejderen kræver coaching. Træneren bruger disse oplysninger til at finde en præcis tilgang og de områder, hvor han skal fokusere. Både manager og coach er lige partnere i processen, mens under den mentale vejledning er den umiddelbare manager ikke direkte involveret. Han kan give forslag til medarbejderne om, hvordan man bedst kan udnytte mentoroplevelsen eller tilbyde henstillinger til det matchende udvalg, men lederen er ikke tilknyttet mentoren og har ingen direkte kommunikation under mentorprocessen.

  • Evaluering af coaching er let, men vanskeligt for mentoruddannelse

Evaluering af coaching kan let foretages som det bedste afkast på investeringen. Når den studerende har opnået tilstrækkelige kvalifikationer, kan lederen eller interessenterne kontrollere resultaterne såsom produktivitet, opnå evne og færdigheder til hurtigt at løse de komplekse opgaver eller besvare kundernes opkald osv. baseret på de følelsesmæssige principper og etablering af personlige relationer. Det er heller ikke let at få de objektive data, da managerens rolle er begrænset, og mentorprocessen skal koncentrere sig mere mod blødere færdigheder.

  • Coaching-system kræver performance management system såsom performance review eller 360, mens mentoring ikke kræver performance reviews

Den effektive coaching afhænger af præstationsstyringssystemerne såsom 360 graders og performance reviews. Oplysningerne og regelmæssige anmeldelser hjælper træneren med at fokusere på de områder, hvor den studerende har brug for træning. Generelt er ROI under coaching bundet tilbage til systemerne for at danne en løkke, mens mentoring ikke har brug for noget performance management system.

  • Træneren får feedback fra ledere, mens der ikke kræves feedback i Mentoring

Træneren giver feedback til manageren, da coaching afhænger af præstationsstyringssystemet og falder inden for løkken eller et system. Dette er en meget vigtig og en nødvendig del, men vejledning involverer ikke at formidle nogen feedback til lederen. Dette skyldes, at medarbejderne er lidt tøvende med at tale om de personlige problemer med manageren, som de frit kan diskutere med deres mentorer. Mentoren skaber et miljø, hvor en medarbejder føler sig trygge til at interagere og dele sine problemer med ham. Der er et forhold og en tillid mellem mentoren og hans mentee, men hvis en manager er involveret, kan der være en mulighed for, at tilliden går i stykker.

  • En coach betales for sine tjenester, mens mentorer ikke kompenseres

I et coachingprogram ansættes en professionel coach, der betales for hans tjenester. Han giver sit bedste i at gøre sit coachingprogram til en succes, men en mentor modtager ikke kompensation for mentorprogrammet. Deres service er ud af sympati eller med en ånd af at give noget til gengæld for virksomheden. Det kan også være af en følelse af pligt eller kærlighed til en bestemt hårdtarbejdende eller iver, der har induceret en person på seniorniveau til mentoruddannelse.

  • En coach handler på eget skridt og uafhængigt, mens mentoren fungerer som en del af det organisatoriske setup.

En coach fungerer uafhængigt, da han giver coaching og øjeblikkelig feedback til den studerende og en umiddelbar leder. Hvis coach har brug for hjælp eller hjælp, vil han søge ressourcer udenfor. Der er aldrig en tredjepart til at holde øje med trænerens, den studerendes og lederens aktiviteter. En mentor arbejder i et systems område, og han kan bruge den interne mentorprogrammanager (MPM) som en vejledning til hjælp. MPM behandler alle spørgsmålene og yder støtte til at bevare løbende kontakt for at sikre, at mentorforholdet fungerer perfekt.

  • Der kræves ingen særlig træning for en coach, men mentoruddannelse skal forstå den kontekst, i hvilken virksomheden skal fortsætte.

En coach kræver ikke træning i, hvordan han skal udføre opgaven og udføre sine mål i en organisation. Han behøver kun at blive informeret om formålet og typen af ​​det program, han skal operere i. Mens i mentoruddannelse, har en mentor brug for uddannelse, så han kan få kernen i forretningsdynamikken. Selvom der er mange myter og misforståelser, der er forbundet med mentorordning, kan træningen fra både mentorens og hans træner fjerne alle sådanne misopfattelser og etablere stærke relationer baseret på tillid og samarbejde.

  • Coach's hovedmål er at håndtere forretningsspørgsmål, mens en mentor beskæftiger sig med både forretnings- og personlige problemer

En coachs hovedmål er at håndtere et forretningsspørgsmål; han er ikke bekymret for noget af en lærendes personlige anliggender. En coachs præstation bedømmes ud fra niveauet for de færdigheder, som læreren opnår, men en mentor skal tage både det personlige og det professionelle liv i mentee i betragtning. En mentor bedømmes efter, hvor godt han har vist sin personlige effektivitet, og hvor godt han har motiveret den studerende såvel professionelt som følelsesmæssigt. En mentor søger både indre og ekstern forandring hos den studerende.

Kort sagt, Mentor vs Coach

Både mentor- og coachingsaktiviteter har til hensigt at nå det samme formål; at give medarbejderen de nødvendige færdigheder og motivere ham til at give sin bedste ydeevne. På trods af at de har forskelle i deres måde at fungere på, er både mentor og coach fordelagtige for virksomheden, da de stræber efter virksomhedens udvikling og vækst gennem væksten af ​​dets medarbejdere.

Anbefalede artikler

Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få flere detaljer om Mentor vs Coach, så bare gå gennem linket.

  1. 5 måder at finde en mentor online, der hjælper dig med at opnå succes
  2. 5 bedste måder at finde en "Just Right" Professional Mentor
  3. Investment Banking Coaching

Kategori:

Iværksætterudvikling