Grundlæggende om HR Management strategi -
Er ledere af menneskelige ressourcer som Mila Kunis, hottie-headhunteren i “Venner med fordele”? Eller er de mere som Toby Flenderson, den deprimerende middelaldrende direktør i “The Office”?
For mens Toby er en fuldkommen kæreste, er du måske mere interesseret i at være den person, der får Justin Timberlake, i slutningen af en film.
Så hvad er det, der egentlig arbejder i HR-ledelsesstrategi? Vil du ende med at blive en bare sød rekrutteringshelten eller Michael Scotts syndebukk?
Sandheden er, at du sandsynligvis vil være begge dele og mere.
I HR-ledelse har du ansvaret for alt, hvad der gør menneskelige ressourcer (de ansatte i en organisation) så produktive som muligt. Det betyder at sikre, at alt kører glat, så både ansatte og arbejdsgiver er motiverede og tilfredse.
Men hvad indebærer det egentlig?
HR-ledelsesevner:
De ikke-omsætningspapirer
HR-ledelsesstrategi kræver en kombination af assertivitet, følelsesmæssig intelligens og at være forretningsmæssig kyndig. HR-ledelsesstrategi skal afbalancere virksomhedens mål og dens bundlinje med medarbejdernes trivsel. Det betyder, at du i HR-ledelsesstrategi er nødt til at beskæftige dig med forskellige typer mennesker i en organisation, udover at du har en solid arbejdsmæssig viden om tingens forretningsmæssige ende.
HR Management Skills
- Fremragende kommunikations- og skrivefærdigheder
- Grundlæggende forretningskendskab (men jo mere desto bedre)
- Kendskab til ansættelses- og arbejdsret
- Fleksibilitet
- Stærke interpersonelle færdigheder
- Højt niveau af strategisk og analytisk tænkning
- modstandskraft
- Tålmodighed
Opgaver og ansvar i HR-ledelsesstrategi varierer afhængigt af organisationen. Et mindre firma eller en startup har muligvis kun et par repræsentanter, mens et større firma vil have et team med hvert af sine medlemmer, der specialiserer sig i forskellige domæner.
Uanset organisationens størrelse, forbliver det grundlæggende i HR-ledelsesstrategi almindeligt. Her er de roller i HR-ledelsesstrategi, der typisk skal udledes.
Rekruttering / ansættelse
For denne rolle skal HR-ledelsespersonalet have en solid forståelse af virksomheden. Hvad er målene? Hvordan udvikler de sig / ændrer sig? Du skal også identificere den entreprenør eller medarbejder, der vil guide virksomheden, hvor den skal hen.
HR-personer, der er ansvarlige for ansættelse og rekruttering, skal være i stand til at matche en rekrutts karaktertræk med organisatoriske mål. De skal også identificere, om en potentiel medarbejder ville være kulturelt egnet eller ej. Tiltrækning af talent til organisationen er også et centralt træk. HR-rekrutteringslederen skal huske, at folk kommer fra forskellige baggrunde. Hans / hendes arbejde vil medføre kortlægning af deres arbejdshistorie og bedømme, om de har det i sig at vokse og få succes i virksomhedsmiljøet og i den potentielle rolle.
Denne stilling kræver, at arbejdsvilkår og forretnings- politikker forklares til potentielle ansatte. Det er derfor vigtigt, at HR-ledelsespersonale, der beskæftiger sig med rekruttering og personale, har kendskab til relevante arbejds- og ansættelseslove.
Mulige opgaver : Almindelige opgaver i denne rolle inkluderer sandsynligvis deltagelse i jobmesser, oprettelse af ansættelsesplaner, gennemgang af genoptagelser, afholdelse af interviews, udførelse af baggrundskontrol, afgivelse af jobtilbud, kontakt af referencer og forhandling af lønninger og lignende ting.
Anbefalede kurser
- Program på Lean Six Sigma
- Program til produktionsstyring
- Online certificeringskursus i kunstig intelligens
At indføre et talenttankegang
HR-manageren skal tro, at det er vigtigt at rekruttere det rigtige talent. Selv hvis der ikke er nogen værktøjer til din rådighed, kan du stadig lede spillet. Inden Microsoft Excel ankom, havde folk stadig succesrige forretningsmodeller. Den eneste forskel er, at det kan gøres meget hurtigere i disse dage. Go-getters, som er resultatorienterede mennesker, kan nå toppen, selv med grundlæggende værktøjer. Kun lidenskaben skal være på plads.
Installer en tankegang blandt dine medarbejdere om, at alle er en rekrutterer. Husk, at ansættelse af stort talent er et strategisk forretningsmål og en kernekompetence. Juster virksomheden med at nå sin ansættelsesstrategi.
Virksomheder skal støtte HR-ledelsesstrategi og ansættelse som et strategisk element for virksomhedernes succes. Det betyder, at du i HR-ledelsesstrategi skal bevæge din virksomhed med en filosofi, der siger: ”Vi værdsætter mennesker, vi værdsætter dine input, og vi ved, at du er virksomhedens mest værdifulde ressource til nuværende og fremtidig succes. Fordi vi tror på dig, føler vi også, at du kan hjælpe virksomheden med at gøre yderligere fremskridt med at ansætte højt kvalificerede, talentfulde mennesker. ”Det vil hjælpe dine medarbejdere med at forstå, at virksomheden værdsætter dem til at høre om potentielle medarbejdere. Ingen kan forstå en bedre pasform for en organisation end dens topudøvere. Indsæt en proces, der tilbyder incitamenter i tråd med din virksomhedskultur.
Uddannelse og medarbejderudvikling
Dette er en væsentlig del af skabelsen af en succesrig forretningsvirksomhed. At ansætte en medarbejder er bare begyndelsen. Du skal sikre dig, at han / hun bliver et aktiv for virksomheden. Uddannelse og medarbejderudvikling sikrer, at personalets præstation altid er optimal.
Mulige opgaver : Disse inkluderer udførelse af undersøgelser, samtale medarbejderne og HR-ledelsesstrategi, vurdering af produktiviteten af nuværende medarbejdere og nyansatte, udvikling af træningsprogrammer, organisering af udvidede uddannelsesprogrammer og iværksættelse af mentorordninger. Som sædvanligt kan opgaverne variere mellem virksomheder.
Organisationsudvikling
Organisationsudvikling betyder at sikre, at virksomheden som helhed arbejder sammen til målene. Det indebærer at arbejde gennem de ændringer, der finder sted i virksomheden, identificere problemer i forskellige afdelinger og skure måder at løse dem på, og vurdere forretningsmetoder for at kontrollere, om de kan forbedres yderligere.
Denne særlige HR-ledelsesstrategi kræver dataanalyseevner og stærke kommunikationsevner. Du skal være i stand til at vurdere en bestemt situation, finde ud af, hvordan den kan forbedres, og oversætte beskeden til arbejdsstyrken.
Mulige opgaver : Det typiske arbejde inkluderer identificering og rettelse af organisatoriske problemer, afholdelse af teambuilding-workshops, igangsætning af projekter og planer for måling af ydeevne, tilpasning af produktivitet i overensstemmelse med de organisatoriske mål og vurdering af forretningsprocesser og om nødvendigt forbedring af dem.
Løn og fordele
Helt ærligt, en regnskabsmæssig baggrund vil ikke skade her. Det er vigtigt for en HR-ledelsesmedarbejder i en afdeling at have et kendskab til statslige og lokale love for at være bekendt med, hvad personalet har ret til.
Heather Clark, HR-direktør for Huntzinger Management Group Inc, siger: ”Lønning går galt? Tag den højre til toppen af din liste. Der er ikke noget, der vil forstyrre dine medarbejdere mere end en inkonsekvent og forkert løncheck. ”
HR-ledere forventes at passe medarbejderfordele, sundhed og sikkerhed og arbejdstagerledelsesrelationer. Medarbejderfordele er faktisk ikke-incitamentkompensationer som gratis parkering, sundhedsforsikring og lignende ting. De bruges ofte til at overføre ikke-skattekompensation til personalet.
De tre største fordelskategorier, som HR-ledere tager sig af, inkluderer medarbejdertjenester som køb af planer, juridiske tjenester og rekreative aktiviteter; ferie, ferie og andre tilladte blade; og pensions-, forsikrings- og sundhedsmæssige fordele. HR-ledere skal for at kunne gennemføre et ydelsesprogram forstå skatteincitamenter, pensionsplaner og købekraften hos den større medarbejderbase.
HR-vedligeholdelsesaktiviteter, der er relateret til medarbejdernes sundhed og sikkerhed, involverer normalt overholdelse af føderale love, der sikrer medarbejderne mod arbejdsrisici. Forordninger stammer fra Arbejdsmiljø- og sundhedsadministrationen (OSHA), de statslige arbejdstagers kompensationsretningslinjer og Miljøstyrelseslovgivningen. HR-ledere skal arbejde på at minimere virksomhedens risikoeksponering ved at etablere træning og et forebyggende sikkerhedsprogram. De skal også designe detaljerede procedurer til dokumentation og håndtering af kvæstelser.
Vedligeholdelsesopgaver relateret til forhold mellem medarbejder og arbejdstager inkluderer typisk arbejde med fagforeninger, afhjælpning af klager over misforhold som seksuel chikane, tyveri og fysisk skade og udformning af systemer, der fremmer samarbejde. Aktiviteter under dette domæne inkluderer håndtering af klager over arbejdstagere og administration af programmer til forbedring af samarbejde og kommunikation.
Mulige opgaver : Det drejer sig om at oprette fordelspakker, opretholde forholdet til forsikringsselskabet, holde sig opdateret med virksomhedens politikker, forklare skattemæssige fordele for personalet og tage sig af de allierede ydelsesordninger som sundhedsforsikring, leverede midler og lignende ting.
Løsning af tvister
Det kræver et indgående kendskab til både arbejdsgiver- og medarbejderlovgivning. Målet er altid at forhandle om et kompromis med minimale omkostninger, dvs. udgifter som følge af forstyrrelser som strejker. Det er vigtigt, at HR-ledelsespersonalet, der er involveret i denne rolle, kan se ind i fremtiden og foreslå forebyggende foranstaltninger.
Løsning af tvister kræver en god mængde følelsesmæssig intelligens. Det bedste resultat er selvfølgelig at give de krigsførende sider, hvad de ønsker. Men det er ikke altid muligt. Du er nødt til at sætte dig selv i begge sider, vurdere situationen og tilbyde en løsning, der vil appease alle kvartaler.
Katie Kerr, HR-ledelsesansvarlig hos Grid Alternatives, siger: ”At håndtere personligheder er en af de sværeste ting ved jobbet, og jeg har fundet ud af, at den eneste måde at virkelig få succes her på er at være nogen, som folk føler, at de kan stole på. ”
Mulige opgaver : Rådgive og rådgive medarbejdere og ledelsen for at undgå konflikter og arbejde med de skændende sider for at nå til enighed.
At kende en virksomheds behov
Som nævnt er målet for hvert selskab forskellige fra hinanden. Mens Microsoft muligvis er på jagt efter problemløsere, vil Home Depot sandsynligvis skure efter kundeorienterede iværksætterledere. Pointen er, at en virksomhed aldrig kan rekruttere det rigtige personale, før det beslutter, hvilke mennesker det nøjagtigt har brug for.
Som HR-manager må du ikke bokse dig selv ved at dykke dybt ned i en kandidats oplevelse. Prøv i stedet at kigge efter forudsigelige faktorer. Hvordan du svarer på spørgsmål kan vise vejen for, hvordan du kan behandle dit personale på jobbet. For eksempel inde i Home Depot-butikken vil ideen være at forsøge at forudsige kundeservicegenskaber og evne til at undervise. Pensionerede ledere kan være ideelle til jobbet, fordi de vil efterlade bælter, stiger og værktøjer bagud og komme for at undervise.
Hvis du klart definerer til dine rekrutterer, hvilken type medarbejder du leder efter, vil du føre til det rigtige personale. Der er mindst tre passer, som du kan beskrive.
Virksomhedstilpasning : Hvilken type personale leder du efter? Problemløsere? Iværksættere? Kundeserviceledere?
Holdtilpasning : Har din nye rekrutter den rigtige personlighed og kvalitet?
Rollepasning : Har medarbejderen de rette tekniske og ledelsesmæssige egenskaber?
Situationen nu
Rollen i HR-ledelsesstrategi og de grundlæggende elementer i praksis har været et stort skift lige siden globaliseringen blev buzzword. Ikke underligt, at mange multinationale virksomheder i dag foretrækker at kalde deres HR-ledelsespersonale “folkestyrere” eller “menneskelige muligheder” og praksis som “folkestyring”. HR-manageren i organisationer i det 21. århundrede ses ikke længere som en professionel beskrevet i de traditionelle ledelsesbøger. De fleste virksomheder har separate afdelinger, der beskæftiger sig med lønningslister, personale, fastholdelse og andre brede strategier for HR-ledelsesstrategi. HR-lederen er i stedet ansvarlig for at styre medarbejdernes forventninger over for virksomhedsmål. At forene begge dele er den udfordring, som en HR-chef er nødt til at tage op, for at sikre både medarbejderens opfyldelse og at nå virksomhedens mål.
Globaliseringen har også bidraget til at øge konkurrencen for både job og kunder. Det har ført til flere forretningsefterspørgsler højere ydelse fra deres ansatte og på samme tid, der holder linjen med kompensation. Andre ting, der har ændret HR-ledelsens karakter i de senere år inkluderer nye operationelle teorier som total kvalitetsstyring (TQM), hurtigt skiftende demografi, ændringer i sundhedsforsikring og statslige og føderale medarbejderlovgivning.
Ændringer i organisationsstruktur har i høj grad påvirket HR-ledelsesstrategi. Kontinuerlig erosion af fremstillingsindustrien i USA og mange andre lande sammen med stigningen i den tertiære sektor har ændret arbejdspladsen. Der har også været et markant fald i fagforeningsaktiviteter på tværs af mange brancher. Disse to tendenser betragtes som indbyrdes forbundne. Desuden har organisationsfilosofier gennemgået en ændring. Flere virksomheder har skrotet deres hierarkiske organisatoriske strukturer for at favorisere fladere HR-styringsstrategistrukturer. En HR-manager skal bemærke skiftet i ansvar og behovet for at revurdere vurderingssystemer, jobbeskrivelser og andre elementer i HR-ledelsesstrategi.
I HR-ledelsesstrategi skal du vide, at selvom de grundlæggende elementer i HR-ledelsesstrategi har været de samme, har der været nogle kosmetiske ændringer, som man er nødt til at tilpasse sig. HR-ledelsesstrategistroller varierer afhængigt af branchen og kravene i virksomhedens politik. HR-ledere er normalt nødt til at arbejde under et voldsomt pres, fordi de håndterer et af de mest følsomme problemer i den daglige drift af en organisation: forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager.
Anbefalede artikler
Dette har været en guide til HR Management Skills, som er let at huske. Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få mere detaljeret information om HR-ledelsesstrategi og HR Management Skills, så bare gå gennem linket.
- Blæsningstips til HR-ledere -10 nyttige
- 10 Seneste HR Management strategi Tendenser for året 2017 (Awesome)
- HRM Vs Personal Management - Hvilken er bedst? (Infographics)
- 9 Strålende kvaliteter Alle HR-fagfolk skal have
- Top management nøglefærdigheder for at blive en succesrig manager