Billedkilde: pixabay.com

Administrer opfattelse på arbejdspladsen

Vi ser på forskellige objekter i løbet af dagen og udsættes kontinuerligt for forskellige stimuli som hørselsfølelse, berøring, lugt osv. Vi bombarderes faktisk kontinuerligt med forskellige stimuli, som vi fortolker på vores måde og opfører os i overensstemmelse hermed. Således kan opfattelse defineres som en proces, hvor individerne får forskellige stimuli, organiserer deres indtryk, fortolker på deres egen måde og derved giver en mening til miljøet. Således opfatter opfattelse under de fleste lejligheder vores opførsel.

En skematisk repræsentation af opfattelsesprocessen er vist ovenfor.

Input:

Det inkluderer forskellige stimuli, der modtages, eller en person bombarderes dagligt.

Gennemstrømning:

Dette trin repræsenterer i det væsentlige behandlingstrinnet, hvor stimulierne selektivt filtreres af et individ og tages foran i systemet. De filtrerede eller udvalgte stimuli er organiseret og taget videre med henblik på fortolkning. Fortolkning af en stimulus er meget vigtig, da den kun er baseret på denne fortolkning, ville personen vise en opførsel. Det ville være vigtigt at nævne her, at individet vil filtrere alle de stimuli, der er irrelevante her, og kun ville tage de forude, der er af interesse for individet, eller ville afhente de stimuli, der er vigtige for individet og resten af ​​dem. (stimuli) ville være jævnet til jorden. Dette kaldes faktisk figur- og grundprincippet for valg af stimuli. Til tider vælger individet disse stimuli, som er relevante for individet, og resten af ​​dem ville naturligvis blive droppet.

Output:

Outputet her angår den viste opførsel. Denne opførsel kan selvfølgelig være ønskelig eller uønsket for en organisation. Derfor er betydningen af ​​opfattelse fra et organisatorisk synspunkt meget vigtig.

Fra et organisatorisk perspektiv ser vi ikke ting som de er, men vi har en tendens til at se ting, som vi vil have dem til at se. Som nævnt ovenfor har vi også en tendens til at være meget valgfri til at vælge de stimuli-lignende størrelse. Størrelse betyder noget - da vi har en tendens til at vælge større ting. Tilsvarende har bevægelse eller bevægende objekt også tiltrækning for vores attraktioner. For eksempel vil en bevægelig pendul i et ur have en tendens til at tiltrække vores opmærksomhed mere end et stationært ur. Gentagelser tiltrækker også vores opmærksomhed og hjælper med at ændre vores opfattelse. For eksempel, hvis en lærer gentager den samme ting og lægger fokus på et punkt ved at gentage det, vil det sandsynligvis blive opfattet mere af de studerende. Tilsvarende opfattes et farverigt objekt sandsynligvis mere end et ufarvet objekt.

Typer af perceptuelle fejl

  1. Halo-effekt

Der er et par perceptuelle fejl, der kan forstyrre fortolkningen. Halo-effekt er en blandt dem. I denne type fejl opfattes et individ baseret på en enkelt egenskab. Med andre ord kan en enkelt egenskab kaste sin indflydelse på alle andre træk. For eksempel kan en person have gjort et godt stykke arbejde for nogen tid siden, hvilket blev meget værdsat af hans chef. Denne gerning af individet kan have berørt chefen i en sådan grad, at alle andre kvaliteter, hvad enten det er negativt, bliver overskygget af kun en god gerning af individet. En sådan fejl finder ofte vej i præstationsvurderingsøvelsen, hvor raterne har en tendens til at bedømme et individ meget høj eller meget lavt baseret på en enkelt egenskab, hvilket tillader en høj grad af bias at krybe ind i vurderingen.

  1. Stereotype

Endnu en anden type fejl, dvs. stereotype kan forstyrre den opfattende proces. En stereotype ville i sin enkleste forstand betyde "typecast". For eksempel kan et undervisningsfakultet stereotype, at 'bagbenker er laggards', eller en chef kan typecast, at 'atleter udgør gode sælgere'. Sådanne typer af generelle udsagn kan f.eks. Have indflydelse på samtaleprocessen og kan forudindspille interviewvurderingerne.

  1. Projection

Projektion er endnu en vigtig opfattelsesfejl, som ofte kryber ind på grund af forkert opfattelse af et individ. Det ses under interviews, at når paneldeltagere tager en kandidats samtale, er det meget sandsynligt, at en eller flere paneldeltagere kan se deres fremskrivning i kandidaten, eller med andre ord, deres lide eller ikke-lignende kan være den samme som for kandidaten og dermed kunne deres interviewvurderinger blive partiske. For eksempel, mens man undersøger en kandidats personlighed, kan intervieweren spørge om kandidatens hobbyer, som kandidaten kan svare med et svar, der formidler et sæt hobbyer, der ligner en eller flere af paneldeltagerne. I en sådan situation kan intervieweren sandsynligvis se sin personlighed i kandidaten, hvilket kan tvinge ham til at skjule vurderingen.

Måder at forbedre opfattelsen

I en organisatorisk opsætning bliver det derfor bydende at forstå, hvordan andre opfatter dig som individ. Dette vil hjælpe dig med at interagere med dem eller håndtere dem. Især vigtig er din rolle, når du håndterer et team. Et team kan håndteres effektivt af en enkeltperson, hvis du ved, hvad er opfattelsen af ​​dine teammedlemmer om dig? Jo klarere du er på dette, jo bedre rustet ville du være i dine interaktioner med dem. Dette hjælper dem med at forbedre din opfattelse.

  1. Autentisk kommunikation

Autentisk kommunikation er endnu en metode, der hjælper med at forbedre opfattelsen. Dette bliver faktisk meget vigtigt, da kommunikation skal være korrekt og effektiv og skal forstås af andre på den måde, du ønsker, at den skal forstås. Det observeres, at forkert opfattelse i de fleste tilfælde i en organisation skyldes forkert kommunikation. Enten er lederen ikke i stand til at kommunikere ordentligt, som et resultat af at underordnede danner en forkert opfattelse, eller teamlederen har kommunikeret korrekt, men af ​​den ene eller den anden grund er underordnede ikke i stand til at forstå instruktionen korrekt til forkert opfattelse. I begge tilfælde bliver situationen vanskelig, og organisationen står over for et tilbageslag.

  1. Empati

At være empatisk hjælper også med at forbedre opfattelsen, da det hjælper med at forstå situationen ved at holde sig i andres sko. Det anbefales, at ledere skal være empatiske i deres tilgang for at forbedre deres opfattelse af andre. Dette ville gøre det muligt for dem at forstå og håndtere deres underordnede korrekt. Når man tager et skridt fremad, observeres det ofte, at fremragende lyttefærdigheder hjælper et individ med at forme opfattelsen. Kort sagt, hvis et individ er en god lytter, går sådanne færdigheder langt med at være empatiske med andre og spiller en vigtig rolle i at fjerne perceptuelle forstyrrelser. Det ville ikke være uhensigtsmæssigt at nævne, at den måde, vi opfatter os på, er den måde, vi præsenterer os på.

  1. Positiv aktør

At holde en positiv holdning hjælper også med at forbedre opfattelsen. Overvej for eksempel en medarbejder, der ikke klarer de overordnede forventninger og siden har været en konstant fiasko, men ved at bevare en positiv holdning kan han / hun tage effektiv kontrol over situationen og således forhindre ens opfattelse i at blive forvrænget.

At læse andres sind og antage, at du kender de andre individer, forvrænger ofte ens opfattelse. Et individ bør derfor stræbe efter at forbedre selvopfattelsen ved at forstå sig selv og ved at gøre det kan man møde modstand fra andre, som et individ skal overvinde.

  1. Kulturelle påvirkninger

Kulturelle påvirkninger har også stor betydning for ens opfattelse. En persons opdragelse styrer i en grad ens opfattelse. Selvom det kan være vanskeligt for et individ at ændre sin opfattelse, bør man alligevel prøve at være fleksibel og imødekommende nok til at kunne forme sin opfattelse.

Organisatoriske begrænsninger, der påvirker opfattelsen

Den vigtigste rolleopfattelse på arbejdspladsen er dens tilknytning til beslutningsprocessen. Lad os diskutere de forskellige organisatoriske begrænsninger, der påvirker opfattelsen, der i sidste ende fører til forkerte beslutninger.

  1. Belønningssystem

Et belønningssystem, hvis det ikke opfattes korrekt af teammedlemmerne eller medarbejderne som helhed, kan i vid udstrækning påvirke organisationens præstation. Et belønningssystem kan være effektivt, hvis det forstås korrekt af teammedlemmerne. I de fleste tilfælde observeres det, at holdet ikke er motiveret til at gå den ekstra mile og behandle handlen eller fuldføre deres mål, da de ikke har forstået belønningssystemet korrekt. En forkert kommunikation har ført til dannelse af forkert opfattelse i medarbejdernes eller teammedlemmernes sind, hvilket begrænser deres motiverende niveauer til at klare sig bedre. Det er meget vigtigt fra et organisatorisk perspektiv, at belønningssystemet eller for den sags skyld incitamentssystem opfattes nøjagtigt af medarbejderne. I mangel af dette kan organisatoriske resultater blive hårdt ramt på trods af lukrative incitamentsprogrammer. Korrekt kommunikation antager derfor af ledere eller øverste ledelse større betydning for nøjagtigt at opfatte ordningerne.

  1. Historiske præcedenter

Hvis der har været historiske præcedens, gode eller dårlige, ville de i vid udstrækning påvirke individers opfattelse i deres arbejdsmiljø. Overvej for eksempel en medarbejder eller en gruppe medarbejdere, der havde en chef, som er autokratisk i sin tilgang og er mindst følsom over for deres problemer, ikke giver en patient hørelse om deres problemer og fokuserer altid kun på arbejde. I et sådant tilfælde kan medarbejderne allerede på grund af den bittere erfaring, som de havde haft, allerede ramme en mening og kunne skabe en anden opfattelse af deres autokratiske chef. Når denne chef forlader organisationen, vil medarbejderne efterfølgende blive ledet af en ny chef / overordnet. Denne nye chef kunne være ret hensyntagen og meget forskellig fra den tidligere. Imidlertid ændres medarbejdernes opfattelse ikke, da de tidligere havde bitter erfaring. Den nye chef forsøgte imidlertid at påberåbe sig deltagelse fra sine teammedlemmer, men opfattelsen på grund af tidligere præcedens modsatte dem at aktivt deltage i teamet, hvilket sænk teamets effektivitet. Vi kan derfor udlede, at omfanget af skader på grund af forkert opfattelse ikke kan evalueres.

  1. Stive regler og forskrifter

Hvis reglerne og reglerne er meget stive, kan medarbejderne opleve ledelsens organisation som meget ufleksibel og fjendtlig i deres tilgang. Derfor kan dette påvirke organisationen på mere end en måde. F.eks. Opfatter medarbejdere et helt andet image af virksomheden. Bortset fra dette kan de potentielle medarbejdere muligvis opfatter organisationen som ligeglad med menneskelige behov og måske ikke være interesseret i at tilslutte sig denne organisation. På grund af forkert opfattelse kan brandimaget blive plettet, hvilket gør det sværere for rekrutteringsteamet at ansætte potentielt talent fra markedet. De fleste af de potentielle kandidater ville udtrykke deres vrede over at blive medlem, hvilket senere kan vise sig at være til skade for organisationen. Når en sådan opfattelse begynder, kan det blive stadig vanskeligere at ændre organisationens brand image.

Med sådanne opfattelsesfejl bliver det således bydende at forbedre opfattelsen og mere på arbejdspladsen. Korrekt opfattelse af medarbejdere på arbejdspladsen har større betydning. Medarbejdere underpresterer normalt i tvetydige situationer. Uden for nogle få har de fleste medarbejdere en tendens til at føle sig usikre, når der er rolleydeligheder. I sådanne situationer har medarbejderne en tendens til at opfatte deres roller af sig selv efter bedste evne.

  1. Uklare roller

Rolleklarhed antager derfor større betydning i organisationer. Medarbejdere på deres arbejdsplads skal have en fuldstændig klarhed om deres roller. Det observeres ofte, at HR-afdelingen går ud på en ansættelsesrute og sjældent giver total klarhed om den rolle, som et individ har til at udføre, især med kandidater på junior- og mellemniveau. Som et resultat er de fleste af de kandidater, der tilmelder sig på dette niveau, ofte i en forvirringstilstand. Inden for en afdeling kan også de fleste af de ansatte, der arbejder sammen, have overlappende roller. Som et resultat kan afdelingen ikke levere varerne, da medarbejderroller ofte overlapper hinanden. Organisationer skal have veldefinerede rollemapper for hver position eller mindst for nøgleroller i organisationen. Dette, når det deles med teamet med talentanskaffelse, muliggør effektiv rekruttering og udvælgelse.

  1. Udefinerede mål

Tilsvarende kan opfattelse spille ødelæggelse, hvis målene for enkeltpersoner / hold er udefinerede. Ikke kun vil det påvirke vurderingscyklussen, men vil også i vid udstrækning bidrage til at skabe klarhed. Det observeres ofte i organisationer, målene er ikke sat for en stor del af året, eller i nogle tilfælde er målene overhovedet ikke defineret, hvilket overlader alt til medarbejdernes forståelse. Som et resultat har medarbejderne en tendens til at tage bløde og behagelige mål, hvoraf de fleste kan være overlappende inden for en afdeling eller en funktion. I et sådant tilfælde er der ikke noget kriterium for måling, og vejlederne måler målene ved udgangen af ​​den fastsatte periode i henhold til deres egen opfattelse. Derfor er det vigtigt for organisationer at bringe målklarhed ind.

  1. Ill-definerede depatmental procedurer

Det observeres også, at afdelingsprocedurer ikke er defineret eller er dårligt definerede. Dette fører til forskellige opfattelser fra afdelingsmedarbejderne om at udføre en bestemt opgave / aktivitet, som ikke nødvendigvis behøver at være korrekt. Hvis det er forkert, kan det have skadelig indflydelse på institutarbejdet, og organisationens vækst vil derfor også blive påvirket.

  1. Dårligt udarbejdede HR-politikker

Forestil dig også et scenarie, hvor HR-politikkerne, der er rullet af afdelingen, er dårligt udarbejdet, og derfor kan føre til forkert opfattelse af medarbejderne. HR-afdelingen skal sikre, at politikkerne, bortset fra at være medarbejdervenlige, også skal udformes korrekt til det sidste ord og på en klar måde. Ellers kan det muligvis ikke tolkes korrekt, især på de lavere niveauer i et organisatorisk hierarki.

Overvej for eksempel et scenarie, hvor HR-politikkerne er blevet rullet ud uden engang at evaluere konsekvenserne. Løs udarbejdelse af politikker kan føre til fortolkning af medarbejderne. I de fleste organisationer, der er professionelle opsætninger, spreder HR-lederne, før de udruller politikkerne, generelt dem sammen med andre afdelings- eller funktionelle hoveder. Dette gøres i det væsentlige for at forstå forskellige synspunkter eller fortolkninger af andre hoveder, som kan være overset eller utilsigtet ignoreret på grund af bias. En hurtig korrektion kan derfor faktisk redde organisationen fra sådanne ubehagelige situationer og hjælpe med at få et fælles synspunkt for de ansatte. Sammenlignet med de funktionelle politikker har HR-politikkerne en større andel og skal rulles ud med ekstrem omhu. Virkningen af ​​sådanne politikker er hele virksomheden.

Konklusion

Forkert opfattelse af medarbejdere kan således påvirke medarbejderne og følgelig organisationen på mere end en måde. Organisationer i dag træffer enorme forholdsregler for at sikre, at medarbejderne rammer den rigtige opfattelse, for at det ikke kan være skadeligt for organisationen. Til dette bør organisationer sikre nøje udvælgelse af medarbejdere på ledelsesniveau, da de ofte viser sig at være spiludskiftere. En negativ holdning hos manageren kan vise sig at være ret dyr for organisationen. Effektive kommunikationsevner er af største vigtighed af opfattelse på arbejdspladsen.

Ledere, der i dag er nødt til at forstå organisatorisk succes, kan kun følge, hvis medarbejdernes opfattelse er godt forstået og adresseret. Denne adressering kan også indebære at korrigere opfattelserne. Hvis medarbejderne har en gunstig opfattelse af deres job, er sandsynligheden for organisatorisk succes stor. Følgelig ville fastholdelse af medarbejdere også reduceres og ville ikke mere være en udfordring. Dette understreger klart betydningen af ​​opfattelse på arbejdspladsen og vidner om, at det kan gøre eller ødelægge en organisation.

Relaterede kurser: -

Bekæmpelse af stress på arbejdspladsen

Stressstyring på arbejdspladsen

Kategori:

Iværksætterudvikling