Selection Process - Selection er en proces, der følger kort efter rekrutteringen. Rekruttering er en proces, der beskæftiger sig med sourcing. Det drejer sig kun om at få så mange ansøgere som muligt fra så mange kilder som muligt.

Udvælgelse er processen, der involverer en kort liste over ansøgere med hensyn til en bestemt rolle. Da rekruttering beskæftiger sig med at tilføje så mange ansøgere, kan det ses som en positiv proces, mens udvælgelse kan ses som en negativ proces, da det indebærer filtrering af CV eller ansøgere baseret på den pågældende rolle.

Valg kan defineres som en proces til screening af CVerne for at identificere den bedst egnede kandidat til den rolle, der bliver set på.

Valg vil indebære nulstilling af kandidater med større sandsynlighed for succes i jobbet. Enkelt sagt indebærer valg at finde den "ideelle pasform" mellem personen og jobbet.

Lad os nu forstå processen med udvælgelse. En generisk udvælgelsesproces er grafisk repræsenteret nedenfor:

Kandidatens sammendragsark

  • Genoptagelser modtaget gennem forskellige ansættelseskilder placeres på et kandidatoversigtsark (hvoraf en prøve er vist ovenfor).
  • Begrundelsen for at placere CV på dette oversigtsark er, at intervieweren eller panelet af interviewere har en klar reconer foran sig, inden interviewprocessen starter.
  • Dette er obligatorisk, da panelet skal vide en kort fortegnelse over den kandidat, der går ind til samtalen, især med hensyn til kvalifikationer, erfaring og de kompetencer, han / hun bærer.
  • Dette ville sætte panelet i stand til at vurdere individerne korrekt og stille relevante spørgsmål om rollen.

Foreløbig samtale

En foreløbig samtale kan gennemføres af HR-manageren eller en seniorrekrutter for at få en prima-facie-kontrol af kandidatens færdigheder, relevante erfaringer og kvalifikationer, der er nødvendige for samtalen. Således er et filter vigtigt for at kortlægge genoptagelserne fra en hel masse cv der er modtaget.

  • Denne foreløbige kontrol kan ske gennem en telefonisk samtale eller kan være en ansigt til ansigt-samtale, hvis det er praktisk for kandidaten at deltage.
  • Når man ser på det tidspunkt, som en person bruger på at skære tværs i trafikken og nå frem til lokaliten, bliver det mere forsigtigt at gennemføre det samme gennem en videokonference (VC), især hvis de kandidater, der er på listen, ikke er lokale.
  • Sådanne udstationerede kandidater finder det meget praktisk at deltage i interviewrunden gennem en VC. Det er godt for intervieweren, da han / hun er i stand til at se kandidaten og tage processen videre.
  • Når den indledende runde af samtalen er forbi, kan den næste runde involvere en ordentlig samtale.
  • Her er det dog værd at nævne, at intervieweren skal være kyndig nok med hensyn til den rolle, der overvejes.

Derfor er det vigtigt for HR-lederen at identificere og forberede panelet på forhånd. Det ville også her være vigtigt at nævne, at intervieweren skal have et grundigt kendskab til Jobbeskrivelsen (JD) for den profil, der bliver set på. Mange gange observeres det, at ethvert ældre medlem af organisationen, der ikke beskæftiger sig med noget vigtigt arbejde, trækkes ind i samtaleprocessen uanset det faktum, at han / hun er opmærksom på rollen. Dette kan være skadeligt, da der er stor sandsynlighed for, at en mindre afledt studerende kan blive på listen til efterfølgende runder. Et forkert valg kunne endda føre til, at andre i holdet demotiveres. Yderligere til dette trin er et hurtigt trin til at gennemføre ' Referencecheck '.

Anbefalede kurser

  • Online PMP-kommunikationsstyringstræning
  • Certifikationskursus i projekttidsstyring
  • PMP Stakeholders Management Course

Referencecheck

  • Denne referencekontrol skal udføres fra tidligere arbejdsgivere og ikke fra tidligere kendte.
  • Tidligere bekendte er forkert kilde til information om en kandidats præstationer.
  • Henvisningskontrol bør udføres fra tidligere chefer, da de ville være i en bedre position til at artikulere ting og skildre et klart og korrekt billede af kandidaternes fortid.
  • Idéer to er tre referencekontrol bør være tilstrækkelige.
  • Hvis kandidaten imidlertid er en praktikant og ikke har nogen tidligere erfaring, kan referencen nemt springes over.
  • Referencecheck kan også udføres efter udrulningen af ​​tilbudsbrevet. Og efter at have gjort det, hvis noget negativt kommer til varsel, kan kandidaten blive bedt om at forlade, eller tilbudsbrevet kan afvises.
  • En referencekontrol kan også udføres, når kandidaten er om bord. Og hvis der modtages ugunstige bemærkninger fra de tidligere arbejdsgivere, kan en aktion, som det anses for egnet, indledes af den nuværende arbejdsgiver.
  • Imidlertid er det bydende nødvendigt at nævne her for at nævne, at referencekontroller ikke altid muligvis er pålidelige, og derfor skal HR-manageren eller rekruttereren modnes nok til at forstå og fortolke referencekontrol korrekt.
  • Han skal have evnen til at læse mellem linjerne og stille spørgsmål korrekt for at fremkalde data relateret til præstationer osv. Fra deres tidligere chefer.
  • Mange gange sker det, at når man søger referencetjek fra hans / hendes tidligere chef, af den ene eller den anden grund eller kan være på grund af hævn, taler chefen dårligt om kandidaten (i modstrid med, hvad kandidaten måtte have sagt i løbet af interview), hvilket faktisk ikke er tilfældet.
  • Bare fordi kandidaten forlod det andet firma pludseligt, kan hans / hendes tidligere manager muligvis ikke tale godt om kandidaten, i stedet kan kandidatens image blive plettet af manipuleret feedback fra deres tidligere chefer. Rekruttereren skal derfor være ekstremt moden for at forstå referencekontrollen og bør ikke tage dem på den måde.

Sidste runde af Interview

  • Efter en eller to interviewsrunder, kan den afsluttende runde af samtalen være med et enkelt individ eller med et panel på to, hvor den anden person kan blive interviewet af HR-lederen og forretningsføreren (generelt en manager fra liniefunktionen eller manager fra den respektive virksomhed).
  • Dette giver mere mening, da kandidaten i sidste ende skal have "et skridt videre" af den pågældende forretningsfører, hvor han / hun skal tilslutte sig.
  • Når en hovedstol "er gået videre" er modtaget, er det følgende en hurtig forhandling om løn.
  • Det bemærkes, at nogle af kandidaterne er hårde forhandlere og ikke bryder sammen nemt. Deres forventning kunne være meget højere og passer måske ikke ofte i kompensationsbeslaget. Som et resultat kan du måske miste sådanne gudskandidater rent i lønforhandlingsstadiet.
  • Derfor anbefales det, at en sikkerhedskopi af kandidater, der er på listen, er klar, så når en kandidat ikke falder igennem lønforhandlingsstadiet, og den anden ikke kan lide rollen og afviser organisationen, har du den næste bedst klar, ellers kan du måske nødt til at starte udvælgelsesprocessen lige fra bunden, hvilket muligvis spiser en hel del af din kvalitative tid.
  • Hvis man antager, at lønforhandlingerne sker med succes, følger en lægeundersøgelse af de valgte straks, og endelig rulles et tilbudsbrev.

Der er nogle vigtige punkter, som en rekrutterer skal huske på. Antallet af runder i udvælgelsesprocessen bør ikke være for mange, ellers frister det kandidaten. En eller to runder er almindelige, som skal følges af en sidste runde. Antallet af interviewrunder afhænger faktisk af den profil, der bliver kigget på. For medarbejder på seniorniveau, da indsatsen i stillingen er højere, kan det være ønskeligt med flere antal runder.

Barrierer i effektiv udvælgelse

  • Selvom vi har forstået udvælgelsesprocessen, ville det være klogt at også have en indsigt i barriererne i effektiv udvælgelse.
  • Forkert opfattelse af en kandidat, der er kommet til et interview, kan forvirre intervieweren og kan føre til upassende udvælgelsesproces. F.eks. Kan en interviewer ikke fortolke svarene korrekt, hvilket fører til upassende beslutning i opfattelsen.
  • En sådan type perceptuel fejl er Halo-virkning, hvor det i en enkelt egenskab af en person kan overskygge alle andre træk hos en kandidat.
  • Med andre ord kan en enkelt egenskab ved et individ eller en egenskab ved en kandidat kaste sin indflydelse over alle andre egenskaber hos den pågældende person, hvilket resulterer i en partisk udvælgelse / afvisning af en kandidat. F.eks. Kan en person være en god sportsmand, og denne sportsudøvelse eller hurtighed eller smidighed kan også være de kvaliteter, som interviewerne kan se på, i en kandidat til en sælgers job. Derfor ser vi her, at kandidatens sportsudøvelse har kastet sin indflydelse på alle andre træk og således udviklet en bias i interviewet.
  • En interviewer kan have forkert opfattelse af et bestemt sæt mennesker, som kan vende beslutningen til den anden side, mens den kort fortæller en kandidat i interviewprocessen. ”Overvægtige mennesker gør ikke gode sælgere”, ”bagbenker i klassen er dårlig opmærksomhed betalere ”- udsagn som disse kan kaldes“ stereotyper ”, der kan forstyrre interviewers tankesæt.
  • Interviewerne skal være fri for en sådan bias, mens de gennemfører interviewet. Stereotype er derfor også en slags opfattelsesfejl. Undertiden under et interview kan det så ske, at en interviewer blandt et panel af interviewere kan bedømme en kandidat meget højere, fordi intervieweren ser hans fremskrivning af personlighed i kandidaten. Intervieweren kan være glad for golf, og kandidaten, når han bliver spurgt om sin hobby, fortæller også at spille golf som sin hobby. Intervieweren opfatter derfor kandidaten som sin fremskrivning, da begge har dem en eller anden fælles i dem. Dette kan føre til en høj bedømmelse af intervieweren og dermed forudindse udvælgelsesprocessen. Projektion kan derfor også ses som en opfattelsesfejl.

Test i udvælgelsesprocessen

Der er forskellige typer test, der kan bruges i udvælgelsesprocessen. F.eks. Kan en kort listeproces involvere psykometrisk test for at vurdere en kandidats personlighed.

  • Psykometrisk vurdering

Dette er dyrt, og psykometrisk analyse af svar kræver særlige færdigheder. Ikke alle i processen med udvælgelsesteam kan være vidende om sådanne test Et eksempel på en sådan test bruges i Thomas profilering er DISC analyse - hvor D står for D ominance, I står for I nfluence, S står for S teadiness og C for C ompliance.

Disse test, der er dyre, introduceres kun for specifikke positioner som Team Manager- eller Team Leader-type profiler, hvor det bliver bydende nødvendigt at vurdere, hvad lederen eller manageren har for at tage stress.

En sådan psykometrisk analyse vil derfor fortælle dig om dominans eller indflydelse eller stabilitet eller overholdelsesegenskaber hos teamlederen eller teamlederen - hvor indflydelsesrig teamlederen er, hvor meget overensstemmelse teamlederen er, til de regler eller processer, der er fastlagt osv.

En sådan psykometrisk analyse tilføjer definitivt udvælgelsesprocessen. Dette er imidlertid et dyrt værktøj og kan ikke bruges til alle de positioner som nævnt tidligere. Det bliver derfor vigtigt for organisationen at udvikle ressourcer med en sådan kapacitet i systemet og styrke udvælgelsesprocessen.

Organisationer kan vedtage tilpasning af deres udvælgelsestest på baggrund af de profiler, der bliver kigget på til udvælgelse. For eksempel, hvis markeringen er for ledelsespraktikanter fra et campus, kan bortset fra en gruppediskussion også egnethedsprøver bruges til screening af kandidaterne.

  • Blæk-blottest

Det ville være hensigtsmæssigt at nævne navnene på andre test som f.eks. Blækprotest, som ikke ofte bruges i organisationer. Denne ink-blot-test involverer deltagerne, der tager denne test, til at forestille sig og væve en historie, når et blækdråbe pletter et papir. I det øjeblik, blækket begynder at blotting på papiret, skaber det et underligt design, der er baseret på, hvor deltagerne opfordres til at skrive en historie. Undersøgeren eller vælgeren holder nøje øje med deltagernes svar, tid og følelsesmæssige udtryk. Sådanne tests finder, selvom de er ualmindelige, deres måder i organisationen, hvor kreative færdigheder er vigtige, eller kreativ skrivning er af største betydning, eksempel: Reklamebranchen.

  • Det ville også her være vigtigt at nævne, at valg af test skal være gyldige og pålidelige.
  • Testens gyldighed indebærer, at testen måler det, den er beregnet til at måle.
  • Pålidelighed indebærer, at testene er pålidelige og ville give en lignende type data, når de udføres. For eksempel er et spørgeskema udviklet og administreres til et sæt individer for at vurdere deres personlighed.
  • Således ville testen være gyldig, hvis dette instrument virkelig måler individers personlighed og ville blive betragtet som pålideligt, hvis der modtages lignende slags data, hvis disse test gentages med det samme sæt individer efter en bestemt tidsperiode.

Kandidaten, når den har gennemgået processen med udvælgelsestests, ender i den sidste runde af samtalen. Denne sidste samtale er i det væsentlige en ansigt til ansigt-samtale, hvor den rolle, som kandidaten skal udføre, drøftes især med hensyn til arbejdsindstillinger og kompleksiteter eller udfordringer.

I denne fase af interviewet rådes kandidaten ofte om en idé om det hold, som kandidaten vil styre eller lidt information om det team, hvis del kandidaten ville blive, og hvad der ville være forventningerne fra ham / hende.

Denne fase involverer også forhandlinger om løn og slutter med udrullingen af ​​et tilbudsbrev. Forhandlingsstadiet kan også falde ud, hvilket betyder, at kandidaten muligvis ikke passer ind i kompensationsstrukturen og kan falde ud. I dette tilfælde tages den næste bedste kandidat ind i den udvælgelsesproces, der er blevet identificeret tidligere. Det er for sent bemærket, at kandidaterne er ret smarte i disse dage.

Når de erhverver et tilbudsbrev, kan de smart forhandle med en anden arbejdsgiver om en højere lønpakke. Derfor skal rekruttereren eller HR-manageren konstant holde kontakten med den tilbudte kandidat, indtil indtræden sker. Hvis udvælgelsesteamet tager en afslappet tilgang, kan de miste deres valgte kandidat. Når personen tilslutter sig den valgte dag, frigives et ansættelsesbrev for at bekræfte tiltrædelsen, og kandidaten bliver derefter ansat i virksomheden.

Det ville være en god øvelse at overvåge rekrutterings- og udvælgelsesprocessen. Forhold kan konstateres på hvert trin i processen for at holde øje med processens succesrate. Forskellige forhold til tæt overvågning af processen kan indføres. Følgende er en liste over forhold, der helt sikkert ville hjælpe med til tæt overvågning af udvælgelsesprocessen.

  1. Forholdet mellem antallet af ansøgninger (eller genoptage), der er modtaget, til dem, der er sendt til udvælgelse.
  2. Forholdet mellem antallet af genoptagelser, der er kort fortalt, og antallet af modtagne genoptagelser.
  3. Forholdet mellem antallet af kandidater, der deltager i prøverne, og antallet af kandidater, der er kort opført til at tage prøven.
  4. Forholdet mellem antallet af antallet af kandidater, der har godkendt testen, og antallet af kandidater, der tog prøven.
  5. Forholdet mellem antallet af kandidater, der endelig er valgt, og antallet af kandidater, der gennemgik udvælgelsesprocessen … (Dette er udvælgelsesprocent).
  6. Forholdet mellem antallet af accepterede tilbudsbreve og antallet af tilbudsbrev, der er rullet ud…. (Procent for accept af tilbudsbrev).
  7. Endelig tilsluttes antallet af kandidater sig til antallet af tilbudte kandidater …… (sammenhængskvote). Dette er også en indikation af de mistede tilbud. Kort sagt angiver det antallet af mistede tilbud eller antallet af kandidater, der har støttet.

Ovenstående forhold (eller procenter) kan være vigtige indikatorer for overvågning af udvælgelsesprocessen. Sådanne forhold hjælper også med at identificere det trin, hvor et forfald forekommer og skal strammes.

Det er unødvendigt at nævne, at korrekt valg af kandidater er meget vigtigt, da det gør organisationen en konkurrencefordel i forhold til andre og også bidrager væsentligt til at reducere de samlede uddannelsesomkostninger.

Anbefalede artikler

Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få mere detaljeret information om udvælgelsesprocessen, så bare gå gennem linket.

Kategori:

Iværksætterudvikling