Oversigt over medarbejdervurdering
Efter et helt år med at arbejde hårdt, er den ene dag, hvor medarbejdervurderingen venter mere ivrig end ferien, vurderingsdagen. Det er som deres personlige dommedag, hvor alle deres gerninger er betalt for. Hele formålet med at meddele vurderinger er at vise medarbejderne, at deres hårde arbejde ikke går upåagtet hen og motiverer dem til at arbejde med mere iver. Medarbejdervurdering er også et middel til at sikre, at de ansatte, der arbejder i organisationen, holdes opdaterede om al den seneste udvikling i virksomheden og de himmel, som de muligvis har brug for at udvikle i den nærmeste fremtid for at acceptere den ændring, der er sket, og arbejde i overensstemmelse hermed.
Det er dog en testopgave at beslutte og få adgang til resultatvurderingen af medarbejderens arbejdstagere under dig, hvis du er manager. Der er flere ting, der skal tages vare på og være opmærksomme på, inden man går videre til at beslutte, hvem der fortjener, og hvem der ikke er det. Her er nogle tip, der gør det lettere for lederne at tage beslutningen:
8 bedste tip til vurdering af medarbejdere
-
Forbered en liste omhyggeligt
Som manager er det meget vigtigt, at du foretager ordentlig research og omhyggelig planlægning, før du giver vurderinger til folk. Til at begynde med skal du først gennemgå de ansvarsområder og retningslinjer, der findes i jobbeskrivelsen for en bestemt stilling. De giver dig mulighed for let at vurdere præstationsvurderingen af medarbejderen. For at holde tingene let og fair skal du informere takstmanden på forhånd om de kvalifikationer, færdigheder og områder, der vil blive taget i betragtning, mens du foretager vurderingen. Dette vil sikre, at de ikke føler sig modløse, når noget, de ikke gjorde det godt, diskuteres under vurderingen.
Start med at undersøge deres færdigheder og hvilke områder de har bedst præst i. Se efter deres bidrag til projekter, der har involveret teamarbejde, og hvor godt har de været i stand til at udføre under pres. Visse væsentligste karakteristika, der er taget mærke til under medarbejdervurderingen, er ledelseskvaliteten blandt individerne, den måde, de reagerer på, når det gælder om at sortere nogle fejl i sidste øjeblik og deres interpersonelle færdigheder blandt andet. Dette sikrer ikke kun en fejlfri metode, mens den giver en vurdering, men gør det også lettere for lederne at beregne og forstå de mangler og kvalifikationer, som medarbejdernes vurdering af at arbejde med dem har.
-
Giv dem en passende tid
Det er ganske almindeligt at møde nogle meget nervøse kandidater under vurderingen, som ikke er i stand til at lægge ud af, hvad de vil sige på grund af nervøsiteten omkring dem. Det er åbenlyst, at ting som disse kan ske, da det er en stor dag for medarbejdervurderingen, og de har en tendens til at gennemgå deres årlige arbejde blot for at fremlægge det bedste, de har gjort. Det er derfor bedre at tildele dem en bestemt mængde tid, inden du går videre med vurderingen, så de lader dem forberede, hvad de vil sige, og hvordan de vil tage tingene.
Dette øger ikke kun deres tillid, men hjælper dem også med at vurdere deres præstationsvurdering af medarbejderne gennem året klart og upartisk. I tilfældet har de brug for nogle tidligere papirer eller dokumenter, skal du sørge for, at de er forsynet med dem for at holde dem rolige. De har muligvis brug for politiet fra deres tidligere vurderingsdokumenter. Derfor er det bedre, hvis du får dem alle til at blive trykt og holdes godt tilgængelige for at give medarbejdernes vurdering. Bare sørg for, at de er sikre og forberedt på deres vurdering.
-
Tag dig tid og hold det let
En vurdering er en vigtig begivenhed for såvel dine medarbejdere som for de ældre. Det er vigtigt at beslutte visse ting på forhånd og forberede sig på medarbejdervurderingen i overensstemmelse hermed. For eksempel skal den tid, du giver til vurderingen af hver enkelt medarbejder, opdeles på en sådan måde, at ingen af dem føler, at det var en proces, de var nødt til at skynde sig igennem, eller de er nødt til at stoppe med at tale alt, hvad de vil på grund af mangel på tid. Jo bedre det er organiseret, jo mere vellykket vil en begivenhed være.
Tag dig tid til at fokusere på hver enkelt medarbejdervurdering, deres præstation og deres mangler, så du kan guide dem igennem med tingene. Sørg for, at du ikke er forstyrret under processen, og skriv om muligt en ting om de ting, du vil diskutere med hver enkelt person før mødet, mens du gennemgår deres arbejde og vurderer deres præstationsvurdering af medarbejderen. Det vil sikre, at du ikke går glip af noget vigtigt under processen. Sørg for, at det ser behageligt ud, og at det er formelt, men alligevel en behagelig oplevelse for jer begge.
-
Tænk på udvikling som helhed
Normalt er det blevet bemærket, at vurderinger viser sig at være en snarere din oplevelse for medarbejdervurderingen såvel som arbejdsgiverne, da de to ikke er i stand til at fremlægge, hvad de forventer af hinanden virkelig godt. Hvis det sker, gør det tingene grimt yderligere for det kommende år, og det samme gentages, fordi jer to ikke satte jeres ideer og forventninger ordentligt foran hinanden. Det er derfor vigtigt, at både medarbejdervurderingen og arbejdsgiveren ved, at det primære mål bag arbejdet er udvikling, det kan være udviklingen af medarbejderne som enkeltpersoner, for virksomheden som helhed og af det team, de arbejder med.
Som arbejdsgiver skal du tænke på måder til at forbedre medarbejdernes arbejds- og præstationsvurdering og sikre dig, at de mål og forventninger, de har sat, er realistiske. Hvis de ikke er det, skal du prøve at fortælle dem om måder, hvorpå de kan udvikle deres færdigheder på en bedre måde. Det er ikke en let opgave for nogen af jer, og derfor er det bedre at forberede sig på det på forhånd.
-
Tænk på alle de mulige problemer, der måtte opstå
Meget ofte kommer medarbejderne op med visse problemer, der har været foruroligende for dem på arbejdsområdet, og grunden til, at de ikke er op til medarbejdernes vurdering af præstationsevnen. Som manager er det bedre, hvis du på forhånd kunne vurdere de spørgsmål, der måtte blive rejst foran dig under vurderingsmødet, og også de løsninger, du kan tilbyde til disse spørgsmål. Det kan være en pinlig situation, hvis du undlader at give dem en ordentlig løsning, da du er den, der er ansvarlig for arbejdspladsen.
Spørgsmålene kan være ligesom kravet om uddannelse fra et par ansatte for at klare de nylige ændringer, der har fundet sted på arbejdspladsen, eller ting som de almindelige kløfter mellem arbejderne på arbejdspladsen, der har generet dem. Hvis en medarbejder falder bytte for kontorpolitik, er det bedre at diskutere sådanne spørgsmål her og prøve at finde en måde at sortere sine problemer ud på, fordi det bliver umuligt for en person at arbejde under sådanne omstændigheder. Forsøg også at motivere dem fra tid til anden.
-
Planlæg det godt
Bestem, hvordan du begynder med mødet, og hvad de ting er, som du ønsker at afklare, før luften af utilfredshed og ubehag begynder at slå sig ned blandt medarbejdernes præstationsvurdering. Evaluering af medarbejdere er skrøbelige møder, og det er en tovejs-proces. Uden din medarbejders aktive deltagelse ville du ikke være i stand til at få de ønskede resultater fra en vurdering, og det ville derfor ikke være en succesrig begivenhed. Prøv derfor at starte med at fortælle dem, hvor usædvanligt deres bidrag0 til virksomheden har været, og nogle opmuntrende ord.
Når de først føler sig godt tilpas og afgjort, kan du starte dit møde med et højdepunkt, og diskussionen vil have tendens til at være frugtbar. Prøv at have en venlig og åben tilgang. Stil spørgsmål på en uformel måde for at holde dem rolige og lad dem svare komfortabelt uden at blive nervøse. Efter den ideelle statistik antages vurderingen at være 50% og 50% forretning. Det er et møde, der lader dig kende dine medarbejdere som enkeltpersoner, og du skal sørge for, at dette møde viser sig at være en gavnlig oplevelse for jer begge.
-
Vær faktuel
På møder som disse er det meget vigtigt at have bevis eller information for at tage backup af hvad du siger. Det kan ikke være almindeligt at tale, og man antager ting om dem ud fra, hvordan de ser ud. Det er meget vigtigt at have alle papirer og data klar til at præsentere dem, når du er i en diskussion om vurderingen. Det rydder jorden og giver dem på grund af bevis på tingene også, som de sandsynligvis har glemt i løbet af tiden.
Generaliser ikke ting. Prøv at holde samtalen så specifik og punkt til punkt som muligt. Når du fortæller dem, at der har været et projekt, hvor deres lederskabskvaliteter blev testet, og at de ikke fungerede som en sporvogn, skal du have rapporter om det projekt, der var klar til at præsentere for dem, hvad du taler om. Mens ting som salg er markedsføringsevne kan diskuteres afhængigt af de data, du har, kan du få problemer, når du taler om interpersonelle færdigheder og forhold til medarbejdere. Der er ingen fakta, der kan bakkes op; derfor kan det være nødvendigt, at du tænker om, før mødet, hvordan du konverterer disse ting til din medarbejdervurdering.
-
Find løsninger til deres bedre vurdering af medarbejderne
Ikke alle ansatte er usædvanligt begavede og klarer sig godt. Du kan støde på nogle arbejdstagere, som ikke har været i stand til at overholde fristerne, eller hvis arbejde har været under gennemsnittet. Det er vigtigt at tage ansvar for også at forbedre disse arbejdstageres arbejde. Du er nødt til at konfrontere dem med de problemer, der er opstået, og fortælle dem, hvordan de bliver ømme for virksomheden. Fortæl dem om manglerne højt og tydeligt, men på en høflig måde, og prøv også at komme med løsningen til det samme.
De har muligvis brug for særlig uddannelse for at øge deres bedømmelse af medarbejderne, og du skal give dem det på en omkostningseffektiv måde, så det er lettere for jer begge. Du skal ikke love dem noget, som du ikke har evnen til at levere, som at uddanne dem personligt eller sidde med dem på arbejde efter kontoret i ekstra timer. Disse ting er uprofessionelle, og det er bedre, at du giver dem uddannelse og korrekt vejledning fra fagfolk snarere end at investere din tid i det.
Bedømmelse er ikke altid en vellykket begivenhed, og nogle gange ender sagen med at nå så langt som til en domstol. Hvis medarbejdervurderingen er diskriminerende, er chancerne for, at du bliver stillet til spørgsmålstegn for det samme, og du kan også blive straffet. Derfor, uanset hvilket scoringssystem du kommer på, skal det være fair for en og alle. Mange kontorer har været vidne til tilfælde af forskelsbehandling på grund af køn, hvor kvinder får færre vurderinger i forhold til mænd, selvom de har gjort meget bedre arbejde eller kasteisme og religion, hvor et bestemt samfund får særlig behandling, mens de andre er kiggede ned til.
Denne praksis er ikke kun ulovlig og straffbar; de kan endda føre til et permanent forbud mod din organisation. Det er bedre at diskutere tingene med dine medarbejdere, mens vurderingen foregår, så du er i stand til at give dem rimelige forklaringer på de forholdsregler, du har truffet, og vide, hvad deres kommentarer til det samme er? Hvis du foretager vurderingerne på en venlig og fair måde, er det unødvendigt at bekymre dig om sådanne problemer.
relaterede artikler
Formålet med medarbejdervurdering er at motivere dem til at arbejde med mere iver. Her er nogle tip, der gør det lettere for ledere at tage denne beslutning.
- 9 effektive måder til unikke lederegenskaber
- Medarbejdermotivation - Hvorfor er anerkendelse vigtigst?
- Performance Management og vurdering
- 5 effektive måder at øge medarbejdernes motivation (bemærkelsesværdig)
- 10 vigtige ledelsesmodeller, der vil gøre dig til en succesrig leder