Billedkilde: www.pixabay.com
Vi elsker ideen om en mand iført en sorte jakkesæt, der ryster ned ad korridorerne på et glitrende kontor med en luft af betydning for ham. Han svarer altid folk bagerst i et opkald og er for travlt til at løfte hovedet.
Dette er ikke en romantiseret beskrivelse af den ideelle helt, men den faktiske ødelæggelse af billeder i vores sind om effektive HRM (Human Resource Management) ledere, der arbejder 24X7 og tjener en fantastisk løn, som er uden for vores overbevisning.
Ovenstående opfattelse er dog en smule over toppen en vis gyldighed, men sandheden er, at medarbejderrelationer og personalestyring i HRM er meget mere end det populære udtryk, der bruges i pressen til at beskrive branchens eksperter.
Kunsten og videnskaben om HRM er kompleks, og man er nødt til at forstå emnet i dybden for at få en forståelse af den populære praksis i HRM-branchen.
Inden vi går i detaljer, lad os have en kort beskrivelse af, hvad egentlig HRM eller Human Resource Management betyder.
Human Resource Management er processen med at styre mennesker i en organisation eller virksomhed (i både den private og den offentlige sektor) på en struktureret og grundig måde for at nå de opstillede mål og mål, som virksomhedsledelsen har besluttet.
Human Resource Management omfatter området med at ansætte mennesker, fastholde dem i virksomheden, forhandle om deres lønpakke og indstilling af frynsegoder, præstationsstyring, forandringsledelse og tage sig af medarbejdernes udgange fra virksomheden for at afslutte de komplette aktiviteter i Selskab. Dette er den traditionelle rolle og definition af HRM.
I den moderne tid har HR-ledere udpeget som People Managers som Human Resource Management er intet andet end arbejdet med at håndtere mennesker i en organisation.
HR-lederen er i dag ansvarlig for at styre medarbejdernes forventninger over for ledelsesmålene og forene både for at sikre medarbejderens opfyldelse og realisering af ledelsesmål.
Domestic HRM vs International HRM Infographics
Mål: HRM
Det primære mål med HRM er at sikre tilgængeligheden af rigtige mennesker til rigtige job, så de organisatoriske mål nås effektivt. Dette kunne kun være muligt ved at udnytte medarbejdernes talent og sikre, at de forbliver kompetente og motiverede spillere i virksomheden.
HRM er ansvarlig for at give jobtilfredshed og selvaktualisering samt at opretholde hjertelige relationer mellem ledelsen og medarbejderne.
HRM er forpligtet til at opretholde standarden i arbejdslivet og hjælpe i udøvelsen af etisk adfærd og politikker i organisationen.
Billedkilde: www.pixabay.com
I dag er industrier og industrigrupper ikke mere begrænset til en geografisk region eller et land. En virksomhed spænder næsten fra tre til fire kontinenter, og således med en så stor arbejdsstyrke, der spænder over andre nationers grænser, kræver virksomheder et ledelseskoncept, der dækker hver enkelt medarbejder.
Derfor er HRM nu også blevet ændret til IHRM (International Human Resource Management) med det globale perspektiv for øje for at dække det stadigt skiftende arbejdsscenario i verden.
IHRM eller International Human Resource Management er processen med at ansætte kompetente mennesker på tværs af alle de nationer, hvor virksomheden spænder over og effektivt udnytte talentet for disse menneskelige ressourcer i organisationen for at nå virksomhedens mission statement.
HR-ledere eller People Managers i en multinationale virksomhed skal sikre, at HR-politikkerne integreres og praktiseres på tværs af alle filialer af virksomheder i forskellige nationer under hensyntagen til de betydelige forskelle i HR-politikkerne i forskellige lande, mens de fortsætter med at arbejde sammen som en helhed for at nå virksomhedens mål og mål.
International HRM er bekymret med styringen af virksomhedens spredte arbejdsstyrke og deres output, selv om de er geografisk delt af grænser for at sikre, at virksomheden får en konkurrencefordel både lokalt såvel som globalt.
Anbefalede kurser
- PMP-kommunikationsledelsesuddannelsesbundt
- Projekt Time Management Training
- Træning i PMP Stakeholders Management
Mål: IHRM
Målene med IHRM involverer styring af den anvendte forskellige menneskelige kapital. For blot at sætte HR-manageren skal sikre sig, at trods forskellen i landene, er de ansatte i virksomheden kompetente og yderst talentfulde til at føre virksomheden videre.
Den lille regionale forskel bør ikke beskære blandt de ansatte, som hæmmer virksomhedens vækst og succesrate. Kulturelle forskelle og risici skal undgås for enhver pris, og risikoen for international menneskelig ressource skal reduceres til det blotte minimum.
IHRM er forpligtet til at følge omfattende regler og forskrifter såvel som strenge internationale politikker i forbindelse med beskatning på det internationale arbejdssted, ansættelsesprotokoller, sprogkrav og særlige arbejdstilladelser.
Forskel mellem Global IHRM og HRM
Der er nogle almindelige skæringsmåder mellem HRM og IHRM med hensyn til rekruttering og udvælgelse, vurdering og udvikling, HR-planlægning og personale og belønninger, mens den største forskel ligger, og som selve navnet udtaler, at HRM kun er involveret i ledelsen af medarbejderne i et land.
Mens IHRM er i ledelse af medarbejdere i de tre nationskategorier, dvs. moderslandet, hvor virksomheden faktisk har sin oprindelse og har sit hovedkvarter; værtslandet, hvor moderlandet har filialen og andre lande, hvor organisationen måske kan købe arbejdskraft, finansiering eller forskning og udvikling.
Denne sondring er bredt baseret på ideen om, at der er tre typer medarbejdere i en international organisation Parent Country Nationals (PCN), Host Country Nationals (HCN) og Third Country Nationals (TCN).
Forældrelandsstatsborgere (PCN): En statsborger er en medarbejder, der arbejder i et land, der ikke er det land, hvor hans oprindelse er baseret. Han er også kendt som en udlænding. Når disse ansatte arbejder i lange perioder (måske 4–5 år eller mere) i moderslandet, risikerer de at blive betegnet som ”de facto” -ansatte i værtslandet, og derefter gælder arbejdslovgivningen i værtslandet.
Værtslandets statsborgere (HCN): Disse ansatte i en organisation er borgere i det land, hvor det udenlandske datterselskab er beliggende.
Tredjelandsstatsborgere (TCN): Dette er borgere i et andet land end det land, hvor organisationen har hovedkvarter, eller det land, der er vært for datterselskabet.
Globaliseringen har bragt et nyt niveau af kompleksitet og udfordringer i forgrunden i begrebet Human Resource Management, især i styringen af nyere former for netværksorganisationer.
Med den nye udvikling, der har taget præcedens, har virksomhederne udviklet rollen som HRM såvel som IHRM for at imødekomme nye krav. IHRM spiller en nøglerolle i opnåelsen af en balance mellem behovet for kontrol og koordinering af udenlandske datterselskaber og behovet for at tilpasse sig de lokale miljøer.
Imidlertid synes IHRM imidlertid at have et tilbageslag i sine internationale ventures på grund af den manglende forståelse og tilpasning i forskellene mellem ledelse af medarbejdere i den indenlandske og udenlandske front.
De ændringer, der kræves for at få den succesrige hjemmepolitik til at fungere i de internationale farvande, mislykkes ofte på grund af manglen på modenhed hos HR-lederne for at finde ud af, at selv mindre forskelle i værts- og forælderlandene fører til store problemer, der resulterer i fiaskoen af hele afdelingen.
IHRM er mere kompleks, og denne kompleksitet i sig selv fører til forskelle mellem HRM og IHRM. Da IHRM involverer internationale medarbejdere, bringer det en bredere vifte af perspektiver end den indenlandske afdeling for HRM.
IHRM inkluderer aktiviteter såsom international beskatning, koordinering af fremmed valuta og valutakurser, international flytning, international orientering for medarbejderen udstationeret i udlandet osv.
HR-cheferne i IHRM-afdelingen står således over for ansvaret for at passe spørgsmålene for medarbejdere, der tilhører mere end en nationalitet, og som følge heraf skal de håndtere opgaven med at oprette indenlandsk HRM-afdeling for hvert land, hvor de ansatte arbejder.
På trods af en lokal HRM-afdeling skal IHRM fortsat nøje overvåge alle medarbejdere, da det er dem, der leder de andre afdelinger i forskellige lande.
IHRM har en række pligter til at udligne i tilfælde af en direktør, der er udstationeret til et fremmed land, fordi de er mere direkte involveret i medarbejdernes personlige liv end den lokale HRM-afdeling.
Det er en HR-chef i IHRM-afdelingens ansvar at sikre, at en direktør, der er placeret i et fremmed land, forstår alle aspekter af kompensationspakken, såsom leveomkostninger, skatter og så videre.
Han er nødt til at forstå og tage hensyn til udøvende familiens ønsker om at flytte helt til et nyt land såvel som at hjælpe dem med at tilpasse sig den nye kultur i værtslandet.
Børn synes ofte at være det hårdest ramte af flytningen, efterlader skole, venner og tilpasser sig det fremmede miljø, der er presset på dem.
Derfor får IHRM til opgave at få børnene tilpas og få adgang til skolen for at sikre, at deres studier ikke hæmmes. På den anden side er HRM-afdelingen i det lokale land kun ansvarlig for at levere forsikringsprogrammer og transportfaciliteter i tilfælde af indenlandsk overførsel.
Internationale opgaver bringer en masse risikofaktorer, især terrorisme i nutidens tid. IHRM er derfor belastet med det ekstra ansvar for medarbejderens sundhed og sikkerhed.
Desuden spiller omkostninger en meget vigtig rolle i håndteringen af internationale projekter, hvor der er tale om høje direkte og indirekte omkostninger. Omkostningerne ved at løbe ind i et økonomisk tab på grund af menneskelige fejl kan være meget alvorlige for IHRM-afdelingen. Svigt af et sådant projekt kan føre til et tab af omdømme for IHRM-afdelingen i virksomheden.
Mange eksterne faktorer er involveret i oprettelsen af en gren af et land. Regeringsbestemmelser om personalepraksis i udenlandske lokationer, lokale adfærdskodekser, indflydelse fra lokale religiøse grupper skal udarbejdes for at sikre en jævn drift af datterselskabet såvel som dets medarbejders sikkerhed.
Diplomatiske relationer spiller en meget afgørende rolle i den vellykkede drift af et datterselskab af et moderselskab. Diplomatiske bånd mellem oprindelseslandet og værtslandet påvirker arbejdsvilkårene.
Fordelene ved moderselskabsstatsborgere (PCN) og tredjelandsstatsborgere (TCN) kan også være under ild, hvis valutakurserne pludselig bliver ugunstige.
IHRM-afdelingen skal overvinde multikulturelle forskelle for at kunne oprette og drive et lokalt datterselskab af moderslandet. Da globalismen ser en interaktion mellem de forskellige kulturer, fungerer talte og skriftlige sprog ofte som en barriere for fremskridt.
I et sådant scenario kan IHRM således reduceres til en tilstand af hjælpeløshed, dog accepterer IHRM de forskellige kulturer og til at bringe dem sammen skaber en "superorganisationel kultur" ved hjælp af det bedste af alle kulturer, som er universelt acceptabelt blandt alle HR-politikker og praksis.
Uanset hvad der er forskellene og slående ligheder mellem HRM og IHRM, skal man observere, at i den globaliserede verden i dag bliver flere og flere virksomheder internationale til at omfatte en diaspora af talent for at opnå større succes.
I et så dynamisk og konkurrencedygtigt marked bliver det fremtrædende for enhver organisation at oprette en IHRM-afdeling til at vove sig på internationale grunde.
IHRM-afdelingen er således nødt til at tænde for forståelse, forskning, anvendelse og revision af alle menneskelige ressourceaktiviteter i deres interne og eksterne kontekster for at kende virkningen af processerne med at styre menneskelige ressourcer i organisationer i hele det globale miljø og kun da IHRM vil være i stand til at give de multinationale virksomheder succes med at opnå succes globalt.
Kort sagt IHRM forbinder lokale datterselskabers HRM og skaber organisatoriske strategier for at opnå en bæredygtig konkurrencefordel.
Anbefalede artikler
Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få mere detaljeret information om HRM, så bare gå gennem linket.
- 10 forskelle - international markedsføring vs global markedsføring
- HRM Vs Personal Management
- Traditionel vs dynamisk projektstyring
- 10 seneste HR Management Trends for året 2017 (Awesome)
- International marketing eller global marketing