Regler for medarbejderengagement - Virksomhedsscenariets verden er vidne til en fuldstændig ændring, omformning og omformning af den måde, sindene skal dyrke for at producere. Dette involverer virksomheder til at gearet til formulering og generering af nye regler for medarbejderengagement
Som undersøgelser antyder, er der stort set tre spørgsmål i medarbejderengagement:
- Virksomheder kræver at udvide deres tanker om kernekonceptet for beskæftigelsesengagement. Ved at give ledere og ledere særlig praksis, kan de vedtage og gøre lederne ansvarlige.
- Virksomheder har brug for tilstrækkelige værktøjer, der kan fange medarbejderens feedback og følelser i deres operationelle områder til at foretage en passende tilpasning i arbejdsmiljøet og ledelsespraksis. Der kræves også tilstrækkelige dataanalysesystemer, der kan hjælpe med at bestemme de forskellige faktorer, der genererer problemer med lavt engagement og tilbageholdelse.
- Ledere skal vedtage HR-kerneprocessen i deres medarbejderengagement strategisk motiverede træk.
Følgende er reglerne for medarbejderengagement;
Udviklingsstrategier
Arbejdsgivere kan hæve deres medarbejders motivation og håb ved at udvikle og berige deres færdigheder gennem udvikling og igangsætning af træningsprogrammer. Medarbejdere, der giver deres viden og færdigheder, er hovedsageligt organisationens største produktive ressource og har således ret til at erhverve intens viden og færdigheder sammen med deres præstationer, der kan fungere som en magi for dem og for hele virksomheden. Den rigtige og passende træning og udvikling plejer færdighederne, motiverer dem og får dem til at føle sig vigtige. De ville føle, at de bliver værdsat for det, de laver, og den rolle, de spiller. For at få de bedste fordele ved træningen kan organisationer vise deres engagement over for deres mennesker, der ville blive ført væk og efterlade nogle mennesker forvirrede. De er nødt til at være vidne til forbindelsen mellem, hvor de i øjeblikket er placeret, og hvor de gerne vil nå, og hvordan måden træning kan bygge broen mellem, hvad de vil opnå, og hvor de landes.
Fleksibilitet og plads til kreativitet
I organisationsopsætningen skal medarbejderne følge rigide regler og en standard for operationel, der ikke giver plads til at vise kreativitet og innovativitet. Dette er en vigtig faktor ved kontinuerlig hjerneflugt. Tilbyde det fleksible miljø, opbygning af fjernarbejde, indstilling af ikke-traditionelle tidsplaner, motivere dem til at vise deres opfindsomhed i deres kreationer og værdsætte dem, navn, kan du holde medarbejderne engagerede. Silicon Valley formulerer forbindelsen mellem performance, innovation og personlige interaktioner, som giver plads til for eksempel innovationer at finde sted, og vi kan se katedraler i kreativitet opbygge.
En rapport fra Harvard Business Review-undersøgelse af ledere siger "At øge effektiviteten af arbejdsstyrken var det vigtigste middel til at forbedre organisatoriske resultater."
Så meget mere Google har redesignet nyt rum for at få de ansatte til at opleve de chancemøder. Indbyg mulighederne for at have møder og interaktioner mellem den viden, som medarbejderne kan vise meget forbedring i ydelsen.
Anerkendelse af kontorlokalet som et strategisk orienteret aktiv
Vi ser ofte, at bygninger ikke har ændret sig så meget som de værktøjer, vi bruger til at få gjort arbejdet. Bygningerne, som arbejdsstyrken går hver dag, har ikke ændret sig så meget som har værktøjerne til at få gjort arbejde, men ændringerne i design, infrastruktur, for at give kontorlokaler til interaktion og digital kommunikation, er en stor faktor i bevarelse og medarbejderengagement. Det futuristiske kontor skal være indviklet i netværk med plads til deling og omplanlægning af grænser, mens de forbedrer deres præstationer.
Enkel opgradering og forbedring af design kan forbedre kommunikationssystemer, øge beslutningsprocessen og kan fremskynde hjernedrabmiljø - et sind, der kan gå ud over den aktuelle tid og placering. Møblerne som "Hot desking", som kan konfigureres til at få medarbejderne til at udføre mange forskellige opgaver. Administrerende direktør for Telenor, John Frederick Barsaar "betragter sit hovedkvarter ikke som en fast ejendom, men et godt kommunikativt værktøj". Baksaas mener, at hans kontor ikke er et stykke ejendom, men et godt kommunikativt værktøj, hvor personalet får plads til at kommunikere.
Strategien, værdien og funktionerne kan også blive en stor værdi for dem snarere end dens effektivitet og omkostninger. Investeringen på pladsen kan tænkes på samme måde, som vi vælger den e-mail-tjenesteudbyder, der har samme samarbejds- og filoverførselsfunktioner. Du kan på lignende måde tænke på pladsinvesteringerne.
Gør operationerne meningsfulde for medarbejderengagement
For at opretholde det krævede niveau for medarbejderengagement er der brug for et rigtigt job til en ret mand og rette ressourcer og værktøjer. Næsten hvert job ændrer sit mønster og transformeres af teknologier, og virksomheder ser på måderne til at yde mere med mindre. De analyserer det arbejde, de udfører, og prøver at finde ud af forskellige måder at outsource teknologi og fremstille af output med mindst dyre input. I Spite of disse pres viser undersøgelser, at når virksomheder nærer deres driftsområder med nødvendige ressourcer, giver befolkningen mere autonomi og beslutningskraft, er virksomheden sikker på at drage fordel af.
Ideen om at reducere udgifterne til arbejdskraft for at holde budgettet tilbageholden kan tilbagebetales, da folk bliver mindre motiverede og produktive. Psykolog Daniel Pink siger, at mennesker er motiverede af mestring, autonomi, formål og behov. Enkeltpersoner har brug for arbejde, der giver dem mulighed for at sætte deres utrolige præg. For det andet er enhver medarbejder, der kan opnå det højeste niveau af kundetilfredshed og salg, ikke dem, der har opnået højere karakterer i eksamener, men det er dem, der nyder deres arbejde, livsglade og har lidenskab med deres arbejde, selvom det betjener kunderne. på en restaurant. Det vigtigste af alt er at give folk tid til at skabe hvile og tænke. Hos Google kaldes denne politik "20 procent tid". En dag eller en brønd holdes specielt til at skabe noget nyt og forbedre ydeevnen.
Større ledelsesfærdigheder
Det handler om at omdefinere lederens aktiviteter og pligter over for medarbejdernes behov. Ledere giver vejledning og støtte til folket, sætter målene, giver feedback og får tingene til at ske. De er organisationernes livline, da de skaber et miljø for skabte produkter og tilbud, betjener klienterne og skaber interne processer.
Ledere har et enkelt mål, og de sørger for, at det er klart, gennemsigtigt og profitorienteret. Google bruger for eksempel en smidig målindstillingsprocedure, som virksomheden betegner som OKR (mål og nøgleresultater), som oprindeligt blev oprettet af Intel. Deres proces med at generere disse mål er ligetil og virkningsfuld. Hver enkelt person fra administrerende direktør til ned i hierarkiniveauet har fastlagt omfanget af hans mål og målmål, og de bliver derefter bedt om at forklare deres resultater, som kan hjælpe dem med at overvåge deres fremskridt. Hver ens OKR er kendt for alle i afdelingen, så administrerende direktør kan analysere forestillinger og aktiviteter, der foregår, og hvad han er ansvarlig for. Dette system skaber tilpasning, og medarbejderne kan også vide, hvilke projekter andre arbejder på, og de kan derefter måle deres præstationer.
Virksomheder skal forstå, at lederens job bare ikke er at styre deres arbejde, men i stedet yde hjælp og coaching til folket. De belønnes for at lokke de bedste mennesker i virksomhedens portefølje og beholde dem i mange år sammen. At hjælpe medarbejdere med at få tilstrækkelig træning, ressourcer og support er et ledelsesværk, og de skal belønnes for at producere og fastholde talenter. Dette er i organisatorisk opsætning, såkaldt ledelseskultur.
Som det afsløres af hovedproblemet, har der været en række klager over forsinkelsen og uagtsomheden over for den årlige bedømmelse af resultaterne. Størstedelen af virksomhederne giver ikke værdi og tid til at udføre vurderinger, i stedet bruges tiden på vurdering og placering uden tilstrækkelig feedback, hvilket ikke motiverer arbejdsgiverne til at give deres præstationer. Dette medfører, at en regelmæssig evaluering af præstationer er obligatorisk for at revidere medarbejdernes lønnskala og belønne de højere kunstnere.
Anbefalede kurser
- Brand kursus
- Salgsfremmende certificeringskursus
- Certifikationskursus i CBAP
Opmærksomhed mod enkelhed
Dagens virksomheder forsøger at gøre hele de operationelle processer ikke til en vogn af meget produktivt lærde, men enkle. Enkelhed er et mantra, der laver en runde i erhvervskredsen, men at gøre simpelt er ret hårdt. Der gøres en indsats for at kassere de administrative omkostninger og fokusere mere på samarbejde, tillid og autonomi. Uden støtte, hjælp og styrkelse, komplicerer kompleksiteten og hårdt arbejde presset, der forårsager det højere niveau af stress. Undersøgelser har fundet, at i mange virksomheder, hvor der er komplikationer og kompleksiteter i arbejdet, bruger ledere 40 procent af deres tid på at skrive rapporter og resterende 30-60 procent på møder, hvilket næppe efterlader tid til at løfte medarbejderne.
I dette miljø føler medarbejderne sig frakoblet og demotiveret. Yves team genererede et koncept kendt som "Smart Simplicity" for at hjælpe medarbejderne med at slå de organisatoriske komplekse problemer og frigørelser. Smart Simplicity hjælper med at skabe et miljø, hvor medarbejdere er forretningsmæssigt med hinanden for at komme ud med løsningerne til at slå komplekse udfordringer. Dette kan mindske komplikationerne og give virksomheder mulighed for at blive mere smarte og strømlinede. Gennem forenklingsprocessen kan medarbejdere også føle sig tæt knyttet til deres driftsområde, deres effektivitet og produktivitet øges, og de føler sig mere tilfredse. De vil også på sin side indebære enkelhed i deres driftsområde for at levere, bedste, enkle og attraktive produkter og tjenester til at dæmpe deres kunders efterspørgsel.
Få en performance-baseret feedback
Giv medarbejderne regelmæssig feedback ved at få dem til at forstå virkningen af deres operationer og de beslutninger, de træffer ved at formulere de forskellige feedback-løkker. Feedbacken er designet på en måde, der får dem til at forstå og udsætte sig for virkningen af deres præstationer. Et af de grundlæggende aspekter ved medarbejderengagement er at sikre, at det bidrag, som medarbejderen yder, værdsættes af organisationen og den indflydelse den har på virksomheden.
Især når det kommer til strategier og forbedring i processen tager projekterne ofte lang tid at udvikle, designe og udføre. Den regelmæssige feedback og bemærkninger kan hjælpe medarbejderne til at kende deres resultat og opbygge medarbejderengagement. Undersøgelsesværktøjerne, overvågning af præstationsværktøjerne, følelsesovervågningssoftware har givet medarbejderne mange forskellige måder at udtrykke deres følelser og give feedback til kammerater og ledere. Hver enkelt af dem har mange forskellige måder at måle medarbejderes følelser og feedbacks på.
Beløn det personale, der samarbejder
Hvis du taler om medarbejderengagement, er intet bedre end belønning og anerkendelse til medarbejderne. Det handler om at belønne medarbejderne, der mislykkes, men som kommer frem til at løse problemerne og overvinde deres fiasko i stedet for at sidde bagud. Dette er en meget interessant måde for medarbejderengagement, når medarbejderne arbejder som et team, de er opmærksomme på, hvad de laver, og hvad de bidrager med. Det er en måde at belønne medarbejderne, der holder deres motivationsniveau højt og vise deres viden, energi og indsats for at ændre den komplekse atmosfære til deres fordel og for at opnå produktivitet.
Hjælp medarbejderne med at forstå, hvad de er værd at, og hvordan deres beslutninger kan have betydning. Har medarbejderne åbne for udfordringer ved at fjerne buffere. Dette lokker medarbejderne til at arbejde i samarbejde og koordinering med hinanden ved at være mere fokuseret på målene.
Når alt kommer til alt ønsker organisationer at øge salget, øge overskuddet og indtægterne, og det ville komme af motiverede, højtuddannede og oprigtige medarbejdere. Vi kan foreslå er anvendelsen og inkorporeringen af medarbejderengagementundersøgelsen. Mens sådanne metoder til medarbejderengagement er blevet brugt, er der dog ikke nogen passende løsning på vej op. Medarbejderne er så meget optaget af internetteknologierne, at der næsten ikke er tid og plads til ledelses- og medarbejderopbevaring. Medarbejderne arbejder også som den frie agent med deres selvorienterede motiverede mål for at skifte til det passende miljø. Dette scenarie har ført virksomheder til at bringe komplette ændringer i reglerne for medarbejderengagement, som kræver, at virksomhedsledere genererer et arbejdsområde og organisationer, der behandler medarbejdere som lidenskabelige, følsomme og kreative personer, der skal tages hånd om virksomhedens egen interesse.
Anbefalede artikler
Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få flere detaljer om medarbejderengagement, så bare gå gennem linket.
- 10 bedste nyttige salgsfremmende typer | Strategi
- Medarbejderprestationsstyringsværktøjer
- Funktioner til vellykket medarbejderkommunikation
- Undersøgelse af medarbejderes feedback
- 10 bedste nyttige værktøjer til test af webpræstation