Sådan evalueres en arbejdsgiver - Når mulighederne fortsætter med at komme på vej, bliver det svært for dig at beslutte, hvilken du skal vælge, og hvilken du vil tabe. Uanset hvilken beslutning du tager, vil det direkte påvirke din karriere og derefter livet. Derudover er der mulighed for omkostninger ved de tilbud, du beslutter at give slip på på grund af et tilbud, du vælger at acceptere.

Billedkilde: pixabay.com

Hvis du har arbejdet i nogen tid, ville du vide, at de arbejdsgivere, der vælger dig, er lige partner i rekrutteringsprocessen. Du er ikke den eneste, der søger jobbet; snarere prøver de også at sælge virksomhederne til potentielle medarbejdere som dig. Så, hvordan de evaluerer dig og din præstation via telefonisk runde af interviews, mønsteret til CV og følgebrev, ansigt til ansigt-interview, psykometriske prøver og forskellige andre store, små evalueringsteknikker, hvorfor vurderer du ikke arbejdsgiveren?

Du skal evaluere arbejdsgiverne, før du accepterer et tilbud, fordi det ville være en langvarig forpligtelse for dig, og du vil give en del af livet væk, fordi du vælger at arbejde for dem. Hvis det ikke er den bedste, har du ikke beklagelse?

I denne artikel viser vi dig, hvordan du kan evaluere din arbejdsgiver blot ved observation. Som smart professionel ved du allerede, at du er en god observatør. Vi vil bare fortælle dig, hvad du skal kigge efter. Og du vil være udstyret til at forstå, hvilken arbejdsgiver der tjener dig bedst til at nå dit langsigtede mål.

Parametre til evaluering af en arbejdsgiver

Lad os dykke ind.

  1. Overdreven salg af virksomheden

Tror du, at der er forskel mellem at se selvsikker ud og være selvsikker? Hvis du passer på, vil du se, at mange af de rekrutterere, der tager dine interviews, ser meget ud til selvtillid, men desværre ikke føler dig meget selvsikker. Hvordan forstår du det? Se bare deres opførsel nøje. Læg mærke til deres tone, ekstra vægt på få ord, prøv at være mere stilfuld end normalt og ikke altid være i stand til at kigge ind i dine øjne. Det gør de, fordi de i sagens natur ikke føler sig sikre på sig selv eller om virksomheden. Så de kamuflerer sig selv under den falske skygge af tillid. Men du er så optaget af at overbevise rekruttereren, du bemærker det altid ikke. Hvis du er sikker på din evne, skal du ikke bekymre dig om at overbevise arbejdsgiveren; prøv snarere at være overbevist om virksomhedens fortjeneste.

Rekruttererne er firmaets ansigter, og de formidler de ting, du skal se ud for at evaluere dine arbejdsgivere. Bortset fra at se selvsikker (ikke være selvsikker) viser de få ting, du skal kigge efter, hvis du vil evaluere din potentielle arbejdsgiver om deres værdi som virksomhed.

Se efter tegn, når de sælger dig for meget om virksomheden. Hvis de nævner få linjer om virksomheden, er det en naturlig protokol, og enhver rekrutterer skal gøre det. Men hvis de tager tid til at tale om alle resultater, priser, tidligere succeser og virksomhedens grundlæggende medlemmer, er det et rødt flag. Du skal spørge dig selv - "Hvorfor oversætter de virksomheden?" Så gør din del for at se efter flere tegn og symboler.

Bortset fra interviews, se på den e-mail, de sendte dig. Hvordan de introducerer dig gør en enorm forskel. Rekruttererne, der sender dig lange e-mails, der skildrer deres firma i detaljer, skal du være forsigtig med dem. De taler mere om virksomheden end om jobbet. De fleste mennesker bemærker det ikke, men ikke dig. Du skal evaluere virksomheden og stille spørgsmål om, hvorfor de oversælger virksomheden og dens succeser! Er de ikke sikre på virksomheden? Eller simpelthen handler de mere om virksomheden end om dem selv?

  1. Fejl i jobbeskrivelsen

Hvis virksomheden er en start-up, hvordan ville du muligvis vide om dem eller evaluere dem? De har ikke tidligere optegnelser. Hvis du søger på Google, får du meget få oplysninger. Hvordan ville du dømme dem eller bedre at sige vurdere dem som virksomhed?

Her er den enkle ting, du skal følge.

Når rekruttereren ringer til dig fra virksomheden, skal du bede om jobbeskrivelsen. Bemærk først, hvordan rekruttereren taler over telefon! Er han / hun flydende i kommunikation eller sludder ord imellem? Hvis han / han er god til kommunikation, kan du fortsætte og bede ham / hende om jobbeskrivelse. Bemærk, at evaluering ikke betyder ydmygende. Vær høflig i din samtale, bare observer og se selv.

Når han / hun sender jobbeskrivelsen, skal du læse den igennem og igennem. For det første behøver du ikke gennemse det for at læse nøgleansvaret, snarere kigge efter skrivefejl og struktur og kommunikationsstil. En stor virksomhed lægger stor vægt på kommunikation og hvordan kommunikation formidler deres brand image, fordi det virkelig gør det. Hvordan vil du bedømme et firma, hvis jobbeskrivelsen af ​​den nævnte position taler som "vigtig" snarere end "vigtig"?

Læs det igennem, og hvis du føler dig fascineret, gå til firmaets websted, og kontroller derefter selv, hvordan billedet af virksomheden præsenteres. Du får nok idé om, hvad virksomheden handler om, og hvordan de behandler deres ansatte.

  1. Se efter mikrohåndteringsstil for arbejdsgivernes ledelse

For ethvert selskab betyder lederskab. Uden vejledning fra dygtige leder / e ville virksomheden ikke være i stand til at udføre, som den ønsker på lang sigt. Og hvis virksomheden ikke klarer sig godt, vil du som medarbejder ikke gøre det. Så skal du kigge efter tegn, der kan bevise, at hvilken slags ledelse virksomheden har i øjeblikket.

Billedkilde: pixabay.com

Du spørger måske ikke altid direkte om, hvilken slags ledelse de har under interviewsessionen, fordi det er for direkte. Kig snarere efter symbolerne. Hvis du bliver interviewet af et panel af interviewere, skal du give interviewet med tillid; men mens interviewet kigger efter lejlighedsvise ledetråd om, hvordan de opfører sig, og hvordan de ser ud. Der er få af dem, der kan sige til dig, at deres virksomhed ikke mikrostyrer noget. Hvis de siger, at det betyder, at de virkelig er mikromanagers, og hvis de er der, er der nogle problemer.

Hvis du lige er interviewet af HR-folk, kan du få en mulighed for at lede efter mennesker, der sidder i deres private kabine og arbejder (CEOs). Prøv at få lejlighedsvise glimt. Du vil forstå, om de er muntre eller meget forbeholdne. Du kan også nøje følge medarbejderne, og hvordan de opfører sig. Er de bange? Er de glade? Er de alvorlige? Er de sjove? Se efter ledetråde, så vil du forstå, hvordan de behandles i arbejdsmiljøet af deres seniorer. Og så kan du forstå, om dette er det egnede for dig at vokse eller ej.

  1. Gå rundt, kig dig omkring

Virksomheden, hvor du fik tilbudet fra eller gav en samtale i, skal evalueres, før du giver dit blik til den potentielle arbejdsgiver. Du skal tjekke, om arbejdsgiveren er lige så sand i sin kerne, som firmaets ansigter skildrer. Hvordan ville du vide det? Gå rundt, kig dig omkring.

Billedkilde: pixabay.com

Først gør du det, der er let. Gå online og tjek for statistikker. Glem ikke, når du er ansat rekruttererne, og arbejdsgiverne beder dig om at fremlægge statistikker, de bevis, der kan behandles som bevis på din succes eller løncheck. Så hvis de kan evaluere dig og kan gætte dig igen, mens du tænker over deres eget investeringsafkast (ROI), skal du ikke gøre det samme med din potentielle arbejdsgiver?

Ja, du skal.

Gå til Google, og skriv derefter navnet på dem. Søg efter eventuelle kundeemner, du får. Søg i Linked-In, Facebook, Twitter. Tjek blogs af folk, der taler om dem. Undersøg selv, inden du siger 'ja' til den potentielle arbejdsgiver.

Når det nemmeste skridt er taget, skal du gå til en anden rute. Find ud af folk, der plejede at arbejde i organisationen, og prøv derefter at forbinde dem. De siger måske godt eller dårligt om virksomheden. Men sørg for, at du enten ringer til dem eller møder ansigt til ansigt. Bare chat er ikke altid nok til at bedømme dem. Tal med få ex-medarbejdere, og tag derefter din vurdering.

  1. Spørg arbejdsgiveren om deres præstationsstyringssystem

Det firma, du er ved at tilslutte sig, kan være nyt eller være en start-up. Men sagen er, at du har brug for at kende arbejdsgiverens tilgang til præstationen for sine ansatte. Hvordan ved det? Bare spørg dem om, hvordan de bedømmer medarbejdernes ydelse, og hvordan de ansatte får belønning for fremragende præstation.

Når du står overfor en rekrutterer eller arbejdsgiveren, kan den / han fortælle dig, at lønnen er omsætningspapir, og hvis du beder om nogen fordele, kan de fortælle dig, at ydelsesydelserne afhænger af din præstation. Stop ikke der. De fleste af folk stopper der og spørger ikke noget andet.

Fortæl dem snarere, at det ikke er nok for dig at vide, at det er omsætteligt. Du skal i det mindste vide, hvilken række løn de vil tilbyde om året. Du kan bruge denne slags script, når du er sikker på, at de er positive til at ansætte dig. Når arbejdsgiveren har fortalt dig rækkevidden, skal du spørge om præstationsstyringssystemet. De fortæller dig muligvis ikke detaljeret, men du har en god idé om, hvordan medarbejdernes præstationer belønnes.

Enhver, der leder efter bedre muligheder, ser efter muligheder, der har et bedre belønningssystem, ikke kun med hensyn til kompensation og fordele, men også med hensyn til anerkendelse og forfremmelse. Hvis præstationsstyringssystemet ikke er sundt for en virksomhed, er det sandsynligvis, at virksomhedens arbejdsgiver ikke må behandle dig så godt.

Billedkilde: pixabay.com

Foretag en beregning af mulighedsomkostninger. Hvis du beslutter at tilslutte dig virksomheden og blive der i mindst 2 år, hvordan ville du da være tilstrækkelig med omkostningerne ved ikke at tilmelde dig noget andet selskab? Er muligheden mere eller fordel? Hvis du ikke ser fordelen, skal du ikke tilmelde dig virksomheden.

  1. Spørg om deres trænings- og udviklingsprogrammer

De fleste af de virksomheder, der handler mere om at skære ned på omkostninger end at forbedre overskuddet, opfatter ikke uddannelse og udvikling som en investering. De lægger det i en omkostningsstruktur og forhindrer, at personalereafdelingen kampagne for T & D. Tænk over det, hvor mange kurser, bøger, artikler, audios, podcasts og videoer, du har gennemgået for at kunne nå dette sted. Hvad med ikke at blive opmuntret overhovedet til at lære mere, gå på mere træning for at finpudse dine færdigheder som professionel? Ikke godt!

Der er en ligning kaldet "E versus E." Den første E står for Uddannelse og den sidste står for Underholdning. Du kan tilmelde dig et firma, der er omkring 70% uddannelse og 30% underholdning. De fleste af de virksomheder, du skal undgå, som lægger større vægt på at kaste parter end at opbygge et iboende videnstyringssystem.

Dette er en alder af at være en lærende organisation. Hvis du har hørt om Peter Senge, ville du kende begrebet lærende organisation. Som ansatte skal alle behandles som vidensarbejdere. Og uden træning og udvikling kan intet selskab tilskynde til implementering af videnstyringssystem i virksomheden. Så hvordan kan du tjene arbejdsgivere uden at tilskynde til kontinuerlig læring? Det gør du ikke.

Hver gang du bliver interviewet af arbejdsgiveren under interviewet, hvor du vil se dig selv efter 5 år, skal du svare hurtigt - Du mener at sige det i din virksomhed eller generelt. De fleste af de gange arbejdsgivere vil stille dig spørgsmålet generelt! Hvis det er et generelt spørgsmål, skal du svare på det og derefter spørge - ”Jeg har et spørgsmål! Hvad hvis jeg tiltræder din virksomhed og gerne vil betjene virksomheden, der bruger mit højeste potentiale, har du noget system eller igangværende proces på plads til at pleje menneskelig kapital? ”Vent på arbejdsgiverens svar, og du kan finde ud af hans / hendes svar, at hvilken slags virksomhed det er - en træningsorienteret virksomhed eller en nedskæringsvirksomhed!

Når en arbejdsgiver har en tendens til at evaluere dig ud fra, om du er i stand til eller ikke og ville være gavnlig for virksomhedens ROI eller ej, tænker de ikke over, hvordan ville du have det! Fordi arbejdsgivere ved, at det er deres job at kontrollere kandidaterne. Så hvorfor bedømmer du ikke eller vurderer arbejdsgiverne på dit eget scorecard? Brug de ovennævnte 6 betydelige parametre til at evaluere arbejdsgiverne om, hvorvidt de er værdige til din service i nogle år eller ej. Ligegyldigt hvad du vælger, skal du sørge for, at du ikke skal gå på kompromis med din vækst på nogen måde.

Anbefalede artikler

  1. 12 effektive tip til at få tillid, når man taler (nyttig)
  2. Fremhæv punkter for at skrive et attraktivt CV-brev
  3. 8 Nyttige tip til de bedste resultater ved hjælp af services til online formularer
  4. 13 effektive kvaliteter Arbejdsgivere leder efter! (Magtfulde)
  5. Effektiv måde at håndtere en mikromanager med succes
  6. 5 bedste vigtige strategier for at få en jobfremme, du fortjener

Kategori:

Iværksætterudvikling