Ansættelse - betydningen

Billedkilde: pixabay.com

Ansættelse, med andre ord rekruttering, er en proces med at udpege en passende kandidat efter at have indbudt et antal ansøgere og valgt den rigtige blandt partiet. Hele proceduren med at udpege den rigtige kandidat involverer en række beregninger med hensyn til forretning, rekrutteringsomkostninger, organisationens omdømme og meget mere. En medarbejder er den første interessentindehaver i enhver virksomhed, da de fra en base og lægger et stærkt fundament for en smidig funktion og drift af virksomheden.

Hver organisation har noget at sælge; dette kan enten være varer eller tjenester. Afhængig af typen af ​​salg eller salgsstrategi vælger og udnævner den HR, der er personaleafdelingen i virksomheden, en medarbejder til at sælge for dem. I modsætning til andre tilgængelige ressourcer er menneskelige ressourcer ekstremt kritiske og følsomme at håndtere, hvorfor rekruttering eller ansættelse af en medarbejder skal udføres med største omhu og meget effektivt.

Ved rekruttering til salg: salgsrekrutterere, virksomheden og salgskarriere-teamet ønsker at sikre sig, at den nyeste medarbejder er effektiv nok til at arbejde under presserende situationer, er i stand til at opfylde mål, der holder virksomhedens politikker og procedurer i tankerne, bygger forhold til klienter og medarbejdere, opretholdelse af virksomhedens etiske værdier osv. Men i modsætning til andre ansatte i virksomheden er salgsteamet de første salgsrepræsentantopgaver i virksomheden eller salgsrepræsentanten, og derfor kan han også kaldes som det første ansigt af firma, hvilket betyder, at han skal være præsentabel, stærk og smart nok til at sælge.

Ledelsen ønsker ikke at gå på kompromis med kvaliteten og mængden af ​​den modtagne virksomhed, for at sikre sig, at andelen er passende, de ville ikke gå på kompromis med at ansætte den perfekte salgsmedarbejder til deres virksomhed. Nedenfor er der nogle få salgsstyringsmetoder til udnævnelse af den rigtige salgsrepræsentant.

Følg ansættelsesafgørelsesprocessen

Forøgelse af forretningsmål og pres vildleder dig normalt ved at vælge en upassende kandidat. Upassende betyder ikke rigtig, at kandidaten ikke er god; kandidaten er dog ikke nødvendigvis god for det relaterede domæne, for at være præcis ikke god til at sælge. Hvis du vælger en forkert kandidat, presses det ikke kun den ansatte, det vil også presse ledelsen. Ledelsen har fastlagt et par politikker til ansættelse i bestemte domæner; disse politikker vedrører virksomhedens forretning sammen med at opfylde de etiske standarder for industrien og virksomheden. Ansættelse under disse politikker og ikke under salgstryk pres anses for korrekt.

Valget af ansættelse skal ske ved at vælge den rigtige kandidat, denne procedure bør ikke behandles under ansættelsestryk eller behov fra virksomheden. Behovet for pres kan savne føre dig ved at udpege en forkert medarbejder. Efter rekruttering, der beder medarbejderen om at forlade eller fratræde virksomheden, er den vanskeligste opgave for både ledelsen og den nærmeste vejleder. Virksomheden kan heller ikke holde på en medarbejder, der ikke er i stand til at udføre, og de kan heller ikke bede ham / hende om at forlade organisationen. I de fleste tilfælde ønsker virksomheden ikke at bruge på den ikke-udførende medarbejder og bede dem om at fratræde deres tjenester.

Bortset fra det følsomme problem med håndtering af medarbejderens følelser, taber virksomheden også en masse rekrutteringsudgifter, der er afholdt til ansættelse af medarbejderen. Ansættelsesafgørelsesprocessen inkluderer udgifter som rekrutteringsudgifter, træningsudgifter, tekniske og ikke-tekniske udgifter. En ny leje betyder at gennemgå hele proceduren med at rekruttere og bruge det samme beløb på at rekruttere en anden medarbejder. Dette indebærer både tid og penge.

Ledelsen skal spare tid og penge for medarbejderne og virksomheden. For at undgå spild af vigtige ressourcer er rekruttereren nødt til at tage sig tid til at beslutte og vælge den rigtige ansøger, før han går ombord på medarbejderen.

Sig NEJ til: Ansæt under pres

På udkig efter den egnede kandidat, masser af reklame, ansættelsesbureauer, medarbejderhenvisninger og mange sådanne måder at komme igennem den rigtige kandidat er involveret i, men alligevel ikke i stand til at finde en der passer til dit krav. Det er ikke altid let eller praktisk at få den rigtige kandidat, som virksomheden kræver. I sådanne tilfælde er det vigtigt at være tålmodig. Når du mister din ro i at søge leje af job den rette kandidat, kan du ende med at ansætte en person, der ikke rigtig er egnet til stillingen. I en sådan situation kan du måske støde på en kandidat, der kan kupe med presset og optræde; Du kan dog ikke garantere en sådan kandidat, som du muligvis er nødt til at møde en omvendt situation.

At øge arbejdsbyrden og salgsmål kan være ved at bygge og skabe pres, og det er derfor, du måske ønsker at ansætte for at berolige situationen i øjeblikket; dog i det lange løb er det måske ikke i din favør. Oprindeligt at bruge tid på salgsuddannelse af en sådan kandidat er også temmelig rimelig, men det garanterer ikke positivt afkast. Salget øger forretningen, og for at sikre, at virksomheden drager fordel af den nyligt ansatte medarbejder, skal medarbejderen udføre og producere forretninger. Jo hurtigere medarbejderen accepterer virksomhedens politikker og procedurer, jo hurtigere kan han sælge.

At oprette en genvej til at ansætte og presse systemet til at acceptere en upassende kandidat ved at udelade et par vigtige trin i ansættelse er et enormt kompromis med at ansætte den rigtige ressource. Det hindrer standarden for overlegenhed og professionel ekspertise i virksomheden, som ikke er tålelig for nogen organisation, og at gå på kompromis med få monitære grunde er fint og acceptabelt; dog vil ingen organisation nogensinde have lyst til at gå på kompromis med deres kvalitet af ekspertise, der kan være skadeligt for deres omdømme.

En enkelt under pres leje kan koste virksomheden sit omdømme. Udfyldning af tomme rum i hastighed kan øge arbejdet og trykket og ikke mindske det samme. Det er vigtigt at tage en rolig og fordelagtig beslutning for at ansætte den rigtige kandidat.

Anbefalede kurser

  • Performance Management Training
  • Elements of Aeronautics Online Course
  • Professionel digital marketinguddannelse

Skal have kvaliteter til en leje for at kunne vurdere bedre

Billedkilde: pixabay.com

Til at begynde med, før vi har eller opretter en ledig stilling i virksomheden, skal HR-afdelingen sørge for de roller og ansvar, som den nye leje vil udføre og vil være ansvarlig for. Dette gælder for hver leje, ikke kun salgsudlejning. Følgende punkter kan hjælpe dig med at evaluere bedre:

  1. Til at begynde med ønsker du at færdigbehandle en rolle / en betegnelse eller en position at rekruttere til uden at have den rigtige rolle, vil du ikke være i stand til at bestemme ansvaret for den krævede eller ansatte medarbejder.
  2. De næste ansvarsområder vil blive beskrevet baseret på betingelserne og situationen. Betingelserne kan beskrives som normale og specielle. For eksempel, hvad er ansvaret under normale situationer, det daglige arbejde, og hvad er ansvaret under nødsituationer.
  3. Tildel vil udføre ansvar, der betyder arbejde, der skal udføres dagligt. Sammen med de daglige aktiviteter skal virksomheden også tildele ekstra ansvarsområder, der er det, der kan udføre ansvarsområder over for medarbejderen, baseret på medarbejderens færdigheder, uddannelse og viden. Tildeling af ekstra opgaver hjælper også med deres vækst.
  4. Mens du vælger eller indstiller en ansættelsesbeslutningsproces for evaluering af den rigtige kandidat, skal du overveje kvaliteter, som kandidaten skal have. Skriv et par krav, der er vigtige for at ansætte en kandidat. Disse krav skal ikke være nogen kompromiskrav, som betyder obligatoriske krav til ansættelse til den krævede udpegning. Evaluering baserer disse væsentlige krav vil hjælpe med at vælge den passende kandidat let.
  5. Du kan også tilføje god til at have krav. Yderligere krav, som at have yderligere viden eller yderligere kvaliteter, tilføjer altid ansættelsesværdien af ​​den kandidat, der drager fordel af virksomheden.

Når du har dine krav klar, cirkulerer det samme mellem de nødvendige kilder. Gennemgå genoptagelserne i henhold til dine virksomheds politikker og dine krav. Vælg det korrekte CV, inviter de valgte kandidater, forbered dig til samtalen og vælg. Valg af baser af de krav, der er stillet af dig, hjælper dig med ikke at gå på kompromis med at få den rigtige medarbejder til at arbejde for organisationen.

Tag kandidaten til et prøvekørsel

'Salg' handler om at udføre. Den dag, du ikke udfører, er du ude af drift, da markedet og branchen ikke skåner dig, og du kan derfor ikke skåne en ikke-udøvende kandidat. Mennesker, der er involveret i feltsalgsjob, er gode til at tale og overbevise, alle kan ikke være gode til at skrive og have gode fascinerende og udførende CV. I stedet for at overveje den traditionelle metode til ansættelse af beslutningsprocessen kan du prøve færdighedsvurderingen ansættelsesbeslutningsproces.

Den traditionelle ansættelsestekstmetode indebærer enorm risiko forbundet med at ansætte en ny medarbejder. Virksomheden begår en fejl ved at lide en kandidat, før kandidaten har udført og beviset sig selv og sin præstation. Du ved aldrig, om kandidaten kan udføre sit job korrekt. Nedenfor er et blik på traditionel ansættelsesbeslutningsproces

Kompetenceevaluering af ansættelsesbeslutningsproces hjælper dig med at træffe en dårlig ansættelsesafgørelse. Dette enkle testkørsel kan hjælpe dig med at undgå fejlen ved at rekruttere nogen, der ikke er egnet til udpegningen på samme måde, som det også hjælper kandidaten med at falde i en grob af et forkert job ved at tage beslutning. I denne proces, der oplever kandidatens færdigheder, tages først i betragtning efterfulgt af den traditionelle samtalesession. Nedenfor er et blik på færdighedsvurdering ansættelsesbeslutningsproces for at hjælpe dig med at forstå

Angiv et par spændende aktiviteter for kandidater, der er involveret i interviewsession. Rydning af disse aktiviteter bør være obligatorisk for at opnå succes og komme tættere på at vinde jobbet. Hele løsrivelsen vil give dig et essentielt eller et klarere billede af, hvordan kandidaten klarer sig. Evalueringen skal udføre og besvare grundlæggende spørgsmål som kandidatens evne til at kunne håndtere telefonopkald og møde kunder, deres evne til at tænke og udføre, deres evne til at interagere, arbejde og udføre i et team og den samlede evne til at passe sig ind organisationen.

Kandidater, der anses for at være gode potentielle medarbejdere på papir, er muligvis ikke i stand til at præstere korrekt, når det kommer til salg. At udføre på papir og udføre om bord gør en enorm forskel, ligesom at sætte målene på papir og udføre og nå disse mål er begge forskellige. Proceduren for ansættelse af færdighedsvurdering er en bedre ansættelsesproces, da det hjælper med at ansætte nu den rigtige medarbejder gennem evaluering af den rigtige måde.

At afslutte med

Når du ansætter for at udfylde hullet, kan det være din topprester, der for nylig har forladt organisationen eller øge din holdstyrke, vil du sørge for at tilføje vindere til dit team, der klarer sig godt for at tilføje din og virksomhedernes værdi. For at få en vellykket rekruttering skal du sikre dig:

  1. Du træffer den rigtige ansættelsesbeslutning for at reducere risikoen for at tilføje en ikke-udøver til virksomhedsressourcen.
  2. Du ønsker at minimere virksomhedens rekrutteringsomkostninger ved at vælge den rigtige kandidat og maksimere hans potentialer.
    1. Du skal også sørge for, at den nye salgsrekrutteringsudlejning når sit maksimale potentiale med en kort tidsperiode.

At vælge den rigtige kandidat kan ikke blot tilføje værdien af ​​virksomheden, det vil minimere risikoen for at tilføje en ikke-udøvende medarbejder til virksomhedens værdifulde ressourcer. Valg af den rigtige proces med at ansætte tip reducerer drastisk risikoen for dårlig ansættelse. Endnu en gang betyder en ikke-udøvende medarbejder ikke rigtig, at medarbejderen er dårlig, det betyder kun, at kandidaten sandsynligvis ikke er egnet til det job, han har ansøgt om. Kan være, at kandidaten kan klare sig meget bedre i et andet job under et andet domæne.

Sørg for, at ansættelsen sker langsomt og stabilt under alle politikker og procedurer for ansættelse af virksomheden. Før ansættelse skal du sørge for, at de roller og ansvar, der forventes udført af den nye leje, er indstillet på forhånd, så du kan vælge den rigtige kandidat i overensstemmelse hermed. Rigtig ansættelsesbeslutningsproces skal bruges til at vælge den rigtige kandidat, der passer ind i virksomhedens ressourcer og yde et godt resultat. Rekrutteringsret kan hjælpe med at spare virksomhedens omkostninger og omdømme begge.

Anbefalede artikler

Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få flere detaljer om ansættelsesafgørelsesprocessen, så bare gå gennem linket.

  1. Vigtige anvendelser af medarbejderhenvisninger
  2. Plastiske penge - vigtighedstips og tricks
  3. Hvordan man træffer en rigtig beslutning | 4 Vigtige trin og citater
  4. 8 Gode og innovative ideer til fremme af medarbejderopbevaring
  5. 10 vigtige ledelsesmodeller, der vil gøre dig til en succesrig leder
  6. 8 Vigtige ting, som ansættelse af ledere ser i et CV

Kategori:

Iværksætterudvikling