Definition til bedømmelse af resultater
En virksomheds reelle aktiv er ikke dens infrastruktur og heller ikke overskuddet, det er dens medarbejdere, der arbejder helhjertet for virksomheden. Virksomhederne, der forstår denne ting, kommer aldrig i større tab. Så essensen er, at enhver virksomhed skal prøve at gøre sine ansatte glade hele tiden. Hvis vi nu taler om medarbejdernes præstationsdel, så betyder det også meget for virksomheden, og ja, det er ikke overdrevet at sige, at medarbejderne også skal føle arbejdsansvaret. Så for at gøre medarbejderne motiverede til at arbejde er der et begreb "præstationsvurdering" i enhver virksomhed, der stort set er godtgørelsen, der udbetales til den medarbejder, hvis ydeevne er fremragende i hver opgave, der gives ham. Så dette er dybest set direkte knyttet til medarbejdernes præstation.
Målet med præstationsvurdering
Målet bag resultatvurderingen er vist nedenfor:
- Resultatvurdering motiverer medarbejderne i virksomheden, hvilket fører til bedre ydeevne og også kvaliteten af arbejdet.
- Det giver følelsen af konkurrence hos medarbejderne, ligesom hvis den ene medarbejder får en vurdering af sine bedre tjenester, så motiverer den anden medarbejder sig også til at gøre et bedre arbejde for at få en vurdering næste gang.
- Det gavner grundlæggende virksomheden i sig selv, på grund af den bedre kvalitet af arbejdet, som medarbejderen fører til højere produktion osv., Og det bringer overskud til virksomheden.
- Resultatvurdering hjælper også med at identificere den reelle styrke hos medarbejderne i virksomheden, hvilket er ganske nødvendigt.
- Det fungerer også som et værktøj til at styrke den gensidige forståelse mellem arbejdsgiveren og den ansatte.
Metode til bedømmelse af resultater
Så der er flere metoder til at bestemme resultatvurderingen for medarbejderne i en virksomhed som:
1. Traditionel metode
Dette er den bedste metode til at bestemme vurderingen af medarbejderne, i denne særlige metode bruges flere parametre til at bestemme vurdering disse er: Ratingskalaer, feltvisning, gennemgangsrekord, medarbejderinteraktion osv. Så der er også mange andre parametre, der er Brugt. Så ved at evaluere alle disse parametre gives en fast godtgørelse i henhold til ydeevnen til medarbejderen.
2. Moderne metode
Dette er en ny metode til evaluering af præstationsvurderingen; dette er forskelligt fra den traditionelle metode. I denne metode er parametrene, der bruges til evaluering, forskellige, Den indeholder psykologisk ydeevne, MBO, konkurrencetilstand osv. Denne metode er velegnet til virksomheder, der har stort nr. af medarbejdere, og hvor der er en streng procedure for vurdering af resultater.
Fordele ved præstationsvurdering
Der er mange fordele ved ydelsesvurdering, som er som følger:
1. Udvikling af medarbejdere
Den største fordel ved evaluering af præstationer er den holistiske udvikling af medarbejdere, der både inkluderer det mentale og økonomiske perspektiv. Hvis en medarbejder har det godt i atmosfæren i virksomheden på grund af dens politikker og andre faciliteter, der tilbydes ham, motiverer det ham til at give sit bedste, hvilket er den reelle udvikling.
2. Motivation og konkurrence
Mennesket er et socialt dyr, der prøver at få alt, hvad andre mennesker har. Så også i en virksomhed, når en medarbejder får bedømmelse af resultaterne for sine gode tjenester, får hans kolleger også motivation, og der opstår en følelse af konkurrence i dem, at de også ønsker vurderingen. Dette er den virkelige essens i en vurdering.
3. Undersøgelse af medarbejdere
Der gives en evaluering af den præstation til den medarbejder, hvis ydeevne er bedst i virksomheden, eller når nogen har gjort usædvanligt godt arbejde, som er givet ham. Så virksomheden bruger også denne proces til at undersøge de ansatte, hvilken medarbejder der er bedre og give ham andet vigtigt ansvar i virksomheden. Den person, der klarer sig godt i hver opgave, gør sit omdømme ved at gøre dette.
4. Statistiske oplysninger
Dataene om præstationsvurdering vurderes også af ledere og andre embedsmænd til at analysere medarbejdernes adfærd og også for at se, hvad er fordele og ulemper ved resultatvurderingen for medarbejderne. Virksomheden fører også en oversigt over vurderingerne, og denne særlige rekord bruges yderligere i sæsonen med forfremmelser til medarbejdere.
Ulemper ved præstationsvurdering
Der er også ulemper ved bedømmelsesevalueringerne, der er beskrevet nedenfor:
- Der er politik i enhver virksomhed, som vi alle ved, at hvis en manager kan lide en medarbejder af virksomhedsmæssige årsager, kan det være så mange, som han kan være hans slægtning, ven eller anden, så der er en partisk beslutning hver gang i vurderingsperioden, fordi den pågældende leder henviser altid sin nære for den vurdering, der direkte påvirker den ægte medarbejder. Så nepotisme er den største ulempe.
- Nogle gange er der en misforståelse mellem embedsmænd og arbejdstagere, der fører til lavere ydeevne, og også dette kan ramme arbejdsmandsvurderingen.
- Ledere og andre højere embedsmænd er ikke kvalificerede nok, og de er ikke i stand til at bedømme en arbejdstager korrekt; denne ting fører også til biasness i faktoren for bedømmelse af ydelse. De gamle ledere begik også fejl under vurderingen af medarbejdernes præstation, hvilket påvirker arbejdstageren i hans vurderingstid.
- De parametre, der bruges til at vurdere en medarbejders præstation, er ikke i henhold til krav, og disse vage parametre fører embedsmændene mod forkerte oplysninger, som ikke er nødvendige for at kontrollere ydelsen.
- Nogle gange er mængden af præstationsvurdering så mindre, hvilket ikke motiverede medarbejderne til at arbejde med fuld entusiasme, og de føler sig tilfredse med, hvad de får.
Konklusion
Evaluering af præstationer er en god ting, og alle går ind for det, men kriterierne og tankerne bag dette er ikke gode. Dette ligner mere chikane for medarbejderne, fordi virksomheder lægger pres på de ansatte for at arbejde mere end deres fysiske tolerance. Denne mentalitet skal ophæves, for hvis en virksomhed tjener ved at sætte sin medarbejders liv i fare, er dette patetisk og virkelig en værre ting. Resultatvurderingen skal gives til medarbejderne som taknemmelighed og ikke som en fordel. Hvilket er gavnligt for ansatte og såvel som for virksomheden.
Anbefalede artikler
Dette er en guide til Performance Evaluering. Her diskuterer vi målsætningen og metoderne til bedømmelse af resultater sammen med fordele og ulemper. Du kan også gennemgå vores andre foreslåede artikler for at lære mere–
- Metoder til forretningsværdiering
- Medarbejderprestationsstyringsværktøjer
- 25 tip til at give positiv og produktiv feedback på arbejdet
- Vurdering af medarbejdere (Sådan gøres det)