Introduktion til successionsplanlægningsstrategi

Strategi for arveplanlægning er vanskelig. Det er kunsten at finde en passende pasform til en fremtidig tom position. Årsagen til, at successionsplanlægningsstrategi er vanskelig, er, at den får en HR til at grave gennem alle i virksomheden og vælge den rigtige pasform. Den anden grund til, hvilken successionsplanlægningsstrategi er vanskelig, er, hvis HR-teamet ikke vælger den rigtige person uden at indse det, ville det påvirke virksomheden enormt i det lange løb. Folk ved ikke, før det er for sent. Men hvis en virksomhed har en løbende successionsplanlægning for organisationens topstillinger, ville det blive lettere for HR-teamet at tage det rigtige valg uden at gå i detaljer i det sidste øjeblik, og der ville være mindre chance for at begå en fejl ved at vælge kandidaten til fremtidig udskiftning.

I denne vejledning taler vi om ”successionsplanlægningsstrategi”, hvorfor successionsplanlægning er vigtig, de mulige fordele, du kan få ud af successionsplanlægningsstrategien, hvordan man gør successionsplanlægning (trin for trin procedure) og til sidst hvordan man kan integrere succession planlægningsstrategi i din HR strategi. Vi har meget at diskutere, og hvis du hænger på, vil du få en eller flere ideer at implementere i din virksomhed eller virksomhed.

Lad os komme i gang med det samme.

Hvad er successionsplanlægningsstrategi?

Opfølgningsplanlægning er kunsten at strategisk kigge efter den rigtige pasform især til stillingen som seniorledelsesperson. Virksomheder, der starter deres successionsplanlægningsstrategi lige inden kravet, øger deres chancer for at mislykkes, da successionsplanlægningsprocessen skal være en kontinuerlig begivenhed for at være effektiv. Hvis virksomheder begynder at udføre successionsplanlægningsstrategi som en proces med at sætte HR-strategi på plads, som vi vil diskutere i det senere afsnit, ville successionsplanlægningsprocessen være en succes uden for mål.

Hver gang HR-teamet sidder med processen med at udføre successionsplanlægningsstrategi, er det, hvad de gør, at vælge nogen, hvis erfaring, kvalifikation og ambition svarer til kriterierne for den øverste ledelse. Desuden skulle personen (der ville blive valgt til stillingen til at udfylde i den nærmeste fremtid) være så vigtig for virksomheden, at virksomheden ikke har råd til at miste ham / hende i den nærmeste fremtid. strategi for successionsplanlægning er en kunst og videnskab. Og det har meget at gøre med en organisations evighed.

Lad os forstå med et eksempel. B er ved at trække sig tilbage fra en ledende stilling i virksomhed A. HR-teamet er på udkig efter mennesker inden for organisationen, der kan udfylde stillingen i den nærmeste fremtid. De finder C som det nøjagtige match til positionen i erfaring, viden, kvalifikation og dedikation. Således vælges C som efterfølger for B. Således når B går på pension fra firma A, vil C indtage sin stilling. Hele processen kaldes successionsplanlægningsstrategi.

Hvorfor er successionsplanlægningsstrategi vigtig?

successionsplanlægningsproces er en af ​​de mest betydningsfulde HR-strategier i en organisation, fordi den sikrer organisationens evighed og hjælper organisationen med at blive dynamisk og alsidig i sin tilgang til at håndtere forandringer.

Der er få ting, som du skal overveje at udføre successionsplanlægningsprocesser.

  • Risiko for tab: Den første ting er mulighedsomkostningerne. Intet talent forbliver i din organisation, hvis du (HR / CEO / grundlægger) ikke hjælper ham / hende med at vokse i det lange løb. Hvad ville hans / hendes konkurrencefordel have, hvis han / hun forbliver i samme position i årevis, selv efter at have den ønskede kvalifikation og egenskaber for at få succes som leder? I dette tilfælde, hvis et andet firma tilbyder ham / hende for en bedre mulighed, vil han / hun forlade organisationen for bedre udsigter. Så du skal altid være på udkig efter mennesker, der er i stand til og vanskelige at finde på markedet, fordi det at miste dem ville være det største tab for organisationen. En effektiv efterfølgende planlægningsproces hjælper med at mindske risikoen for at miste effektive mennesker og letter ved at bevare og effektivt forstå deres position og ambition.
  • Forebyggelse fra at blive stoppet: Hvis HR-teamet planlægger lige inden personens pension, ville det være vanskeligt for organisationen at komme i samme tempo. HR-teamet er nødt til at føre en log over hver person, især den øverste ledelse, der hjælper organisationen med at klare udfordringer. opfølgningsplanlægningsprocessen skal udføres hvert år, fortløbende og altid med eller uden behov for udskiftning. Hvad hvis en administrerende direktør udløber i dag, hvad ville HR-teamet gøre? Hvordan ville det påvirke organisationen? Hvis organisationen udfører successionsplanlægningsprocessen med jævne mellemrum, ved de, hvem der vil erstatte hvem i et tilbageslag eller en kriseperiode.

  • Bygningsledere:

    Det er vigtigt for en virksomhed at vokse og ekspandere på et niveau, hvor ingen behøver at få instruktion for at kunne gøre det nødvendige. Således med en ordentlig successionsplanlægningsproces er virksomheder i stand til at overbevise den øverste ledelse til at træne, udvikle og gøre underordnede fremtid klar. Hvis successionsplanlægningsmetoderne udføres på et senere tidspunkt, er chancerne for træning og følsomhedsprogram eller gennemførelse af ledelsesudviklingsprogrammer (MDP) temmelig lave. Så en virksomhed med et effektivt successionsplanlægningssystem koncentrerer sig om at bygge ledere, da et talent slutter sig til virksomheden. Og det gør en enorm forskel.

  • Identificer ydelseshuller: En effektiv efterfølgende planlægningsmetoder hjælper HR og den øverste ledelse med at finde hullerne i ydelsen. For at nå fremragende kvalitet sætter hvert selskab sit eget benchmark. Og folk, der arbejder i det pågældende firma, forventes at nå eller nå mod benchmark. En række efterfølgende planlægningsmetoder hjælper med at identificere mennesker, der når niveauet, og som ikke gør det, og hvorfor der er forskellen mellem virkelighed og forventning forskellige med hensyn til ydeevne. Er det ikke i stand til at skabe et videnstyringssystem i organisationen? Er det noget mere af en individualistisk tilgang end et holistisk spørgsmål? Er det noget, organisationen kan finde en løsning til med det samme? Hvordan ikke det at være i stand til at nå benchmark ville påvirke virksomheden i det lange løb? Metoder til rækkefølgende planlægning hjælper med at besvare disse spørgsmål og gør det lettere at finde svar.

Mulige fordele ved en effektiv successionsplanlægningsstrategi

I en nylig undersøgelse blev det set, at 90% af de korrespondenter, der driver virksomheder, var enige om, at en effektiv successionsplanlægningsmetode har været en væsentlig del af at være vellykket. Dog tog kun 50% af dem til handling og gjorde noget ved successionsplanlægningen. Vi ønsker således at understrege det mere. Lad os se de fordele, du ville få, hvis du tager successionsplanlægningsmetoder oprigtigt.

  • Opfølgningsplanlægning hjælper med at bevare bedre talent og slippe talent, der ikke er værd at bevare.
  • Det hjælper med at opbygge den rigtige ledelse for virksomheden i de kommende år.
  • Opfølgningsplanlægning er en omfattende planlægning, der sparer virksomheden for eventuelle eventualiteter, der måtte fremstå i fremtiden.
  • Det forbinder hele organisationen i en enkelt tråd, som er virksomhedens evighed.
  • Opfølgningsplanlægning opfordrer organisationerne til at investere stærkt i træning og udvikling for at sikre bedre ROI og lavere nedbrydningshastighed.
  • Successionsplanlægning hjælper også med at forme den overordnede strategi for Human Resources i virksomheden.

Sådan udføres successionsplanlægningsstrategi (trin for trin procedure)

( Billedkilde : Goggle)

Der er nøjagtigt seks trin ved hjælp af hvilke du vil være i stand til at skabe en stor rækkefølgerplanlægningssystemer for organisationens fremtid.

Lad os se på alle disse seks trin én efter én.

  • Identificer nøglepositioner: Det første trin er selvfølgelig at identificere, hvilke positioner du skal huske på. Dette er de vigtigste positioner og kritiske for organisatorisk succes. Bedre ville være din identifikation af nøglepositioner; bedre ville være chancerne for rigtige successionsplanlægningssystemer. For at skabe effektive efterfølgende planlægningsmetoder er alt, hvad du skal gøre, at se på alle positioner og finde ud af virkningen af ​​hver position om 5-10 år og derefter beslutte, hvilke positioner der har mest indflydelse; identificere dem som nøglepositioner.
  • Gennemgå krav: Når du først har fundet ud af nøglepositioner, skal du gennemgå kriterierne og se de mest afgørende elementer i organisationen. Du skal også identificere nøgleaktioner, som folk udfører på daglig basis, som ikke er en del af jobbeskrivelsen. Derefter skal du udarbejde en liste over krav, der kræves for at være berettiget til at blive optaget i dette successionsplanlægningsprogram.
  • Analysere huller: Efterfølgende planlægning skal udføres for at være i stand til at analysere og udfylde de præstations- og forventningsgap, som organisationen i øjeblikket står overfor eller forventer at møde i en nær fremtid. HR-teamet er nødt til at indse, hvilke nøglepositioner der er ved at skabe huller i organisationens præstationsniveau og derefter tage passende handlinger for at finde en løsning.
  • Udvikle en plan: På baggrund af al analysen er det tid til at lave en plan. Du er nødt til at nedskrive alt, og du skal også sørge for, at uanset hvilke kriterier eller nøgleresultatområder du sætter er relevante for organisationens strategiske perspektiv. Sæt en vision. Lav derefter en trin for trin for at nå nu. Ja, du behøver ikke at gå fra hvor du er; snarere skal du starte fra slutningen for at få mest effektive resultater.
  • Implementere successionsstrategier: Når planlægningen er afsluttet, er det tid til at implementere det, du har planlagt. Start fra slutningen. Og tag handling nu. Hvis du gør det, vil organisationens strategi altid være relevant. For i dag høster alle de handlinger, du foretager, fordele for din fremtid! Find ud af nøglemennesker, og hvis arven er nødvendig inden længe, ​​så fortæl dem på forhånd, så de får tid til at forberede sig. Hvis arven ikke behøver at blive gjort med det samme, og du har 3-5 år til at gennemføre planen (hvilket er tilrådeligt), skal du træne de potentielle kandidater og se, hvordan de udtrykker sig i det simulerende miljø. Efterfølgende planlægning og implementering er delvis strategisk planlægning og delvis tarminstinkt. Stol på begge dele og gå derefter til næste trin.

  • Overvågning og kontrol:

    Uden kontrol kan ingen plan lykkes. Således skal du se, om handlingerne implementeres i henhold til planlægningen eller ej. Hvis ja, skal du gå videre og tage den næste handling. Hvis ikke, skal du forberede dig på kursuskorrektion.

Integrering af successionsplanlægningsstrategi i HR-strategi

Successionsplanlægning er en betydelig del af HR-strategien. Nu som HR behandles som vigtigere end andre ressourcer i en organisation, er det vigtigt, end successionsplanlægningssystemerne skal ske i overensstemmelse med HR-strategien.

Enhver organisation ønsker at udvide eller forblive den samme og øge overskuddet i det lange løb. Således har de brug for folk til at drive virksomheden. Så i dag er du nødt til at tænke over, hvordan du vil forblive i konkurrencen i de næste 10-20 år. En strategi vil hjælpe dig med at se gennem tågen i så mange variable komponenter som udmattelsesrate, økonomisk nedbrud, inflation / deflation, indtræden af ​​ny konkurrence, fremkomsten af ​​nyt erstatning eller øget rivalisering. Du er nødt til at gøre arveplanlægningen på en sådan måde, at selv hvis ting går galt, i stedet for at sidde fast; du kan komme videre og tage handling straks. For at kunne tilpasse din successionsplanlægning med HR-strategien, skal du have en beredskabsplan og en feedback-loop. Beredskabsplanen hjælper dig med at falde på en plan, hvis tingene ikke går som planlagt. Og feedback-loopen skal være kontinuerlig, så selvom handlinger, der er truffet i starten, ikke giver forventede resultater, kan du selvfølgelig rette og justere din retning.

For at være i stand til det har du brug for at skabe en successionsplanlægning, der er tænkt på og arbejdet på hvert år siden starten af ​​HR-afdelingen i organisationen.

I den endelige analyse

Opfølgningsplanlægning er ikke et dags job. For at være i stand til at gøre det effektivt skal du planlægge forud og gøre tingene, mens du går og udvide organisationens horisont. At ikke lave successionsplanlægning fra starten er en enorm risiko, fordi hvis ledelsen ikke er fuldt bevis, ville det ikke være muligt for nogen organisation at først eksistere og derefter overleve. Brug derfor denne vejledning til at oprette et definitivt planlægningssystem for rækkefølgen og skabe en korrekt kontrolmekanisme til at udfylde hullerne mellem hvad der rent faktisk gøres og hvad der forventes.

Anbefalede artikler

Dette har været en guide til successionsplanlægningsstrategi er kunsten at strategisk lede efter den rigtige pasform især til stillingen som seniorledelsesfaglig. Dette er følgende eksterne link relateret til successionsplanlægningsstrategi.

  1. Hvordan kan tænke stort føre til succes?
  2. 5 måder at finde en mentor online, der hjælper dig med at opnå succes
  3. Få populære tip til at få succes inden for HR Professional

Kategori:

Iværksætterudvikling