Udtrykkene "performance vurdering" og "performance management" bruges ofte synonymt. Men de er forskellige. Performance management er en kontinuerlig, omfattende og fleksibel tilgang til at styre teams, organisationer og enkeltpersoner, der involverer den størst mulige dialog mellem de involverede sider. Prestationsvurdering er derimod en mere begrænset tilgang, der involverer at gennemføre top-down-vurderinger for at bedømme deres juniorers præstationer på årlige vurderingsmøder. Det sætter standarder og evaluerer fortidens ydeevne baseret på disse standarder, mens ydelsesstyringer sigter mod at styre realtidspræstation for at sikre, at output når de ønskede niveauer.

Performance Management vs Performance Appraisal Infographics

Performance management og performance vurdering er to medarbejderes evalueringsmetoder. Selvom vurdering er den traditionelle metode i denne henseende, har øget konkurrence i økonomien tvunget flere organisationer til at ændre sig fra at være reaktive til proaktive for at øge produktiviteten og øge organisatoriske resultater.

Virksomheder i dag gennemgår big-time transformation for at klare de skiftende behov i erhvervsmiljøet. De udmærker sig i deres forretning ved at opbygge tilpasningsevne til proaktivt at styre forandringer. Traditionelle vurderingssystemer kunne ikke imødekomme kravene i det skiftende scenarie, fordi de stort set blev brugt som en mekanisme til evaluering af medarbejdere, hvor ledere ofte blev tvunget til at træffe subjektive vurderinger om medarbejderes adfærd og ydeevne i forhold til forudbestemte standarder.

Det centrale mål med et præstationsvurderingssystem er at udøve kontrol over medarbejderaktiviteter via disciplinære handlinger og styring af forfremmelser og belønninger. Vejledere forventes at bedømme medarbejdere på visse parametre, der spænder i en skala mellem utilfredsstillende og fremragende præstation. Men disse vurderinger er ofte tilbøjelige til fejl som glorieeffekt, bias, central tendens og andre.

Evaluering af præstationer var en gang om året aktivitet for at måle niveauet for en medarbejders eller individets præstation. Systemet blev, som allerede nævnt, for det meste implementeret på top-down basis, hvor vejlederne havde en nøglerolle at spille for at bedømme medarbejdernes præstationer uden at anmode om deres aktive engagement. Evalueringerne blev i vid udstrækning miskrediteret, fordi de mest koncentrerede sig om en medarbejders mangler og mangler i det gåede år eller ser frem til at identificere personalets udviklingsbehov og forbedre dem. Evaluering af præstationer blev traditionelt gennemført på en bureaukratisk måde og led af korruption og unødvendige forsinkelser. Bedømmelsen var normalt snævert fokuseret og fungerede som enkeltstående, hvilket sansede nogen indflydelse på organisationens overordnede vision eller mål.

Bivirkningerne af præstationsvurderingssystemer frembragte meget skepsis blandt ledere og medarbejdere, hver gang HR-manageren (HR) startede den.

Organisationer har under de nuværende omstændigheder flyttet deres fokus til performance management fra performance vurdering, som et resultat af globalisering af forretningen og internationalisering af HR aktiviteter. HR-chefens funktioner er blevet langt mere komplicerede i dag på grund af re-centrering af fokus på talentstyring ved at implementere udviklingsprogrammer, der forbedrer medarbejdernes kompetencer.

Performance management fokuserer mere på overvåget adfærd og konkrete resultater, der er baseret på tidligere opstillede smarte mål. Vedtagelse af teknikker som management of goals (MBO) fastlægges med hensyn til fakta og tal. Den overordnede spiller rollen som en facilitator eller coach i hele processen. Målene afgøres gensidigt i begyndelsen af ​​præstationssæsonen, der tjener som en standard for evaluering. Virksomhedens medarbejdere tilbyder i denne metode feedback om deres respektive bidrag ved at udfylde en vurderingsformular.

Performance management er et langt bredere begreb sammenlignet med performance vurdering, fordi det beskæftiger sig med en række aktiviteter, som sidstnævnte aldrig er bekymret for. Det er et strategisk system og en integreret tilgang, der sigter mod at opbygge vellykkede organisationer ved at smede højtydende teams og forbedre deres individer. Processen udløses, når virksomheden definerer et job. Performance management lægger vægt på frontendplanlægning snarere end at se bagud - i modsætning til vurdering - og fokuserer på den igangværende dialog i stedet for ratings og vurderingsdokumenter. Performance management er således en kontinuerlig proces.

Anbefalede kurser

  • SEO Analytics træningspakke
  • Online-kursus i gratis digital markedsføring
  • Certifikationskursus i PMI Scheduling Professional

Anvendelsesområde

Den vigtigste forskel mellem performance management og performance vurdering ligger i udførelsesomfanget. Begge involverer at sætte resultatmål, gennemgå, om de er nået eller ej, og forberede måder, hvorpå medarbejderne kan nå dem. Begge systemer opstiller klare forventninger til, hvad der forventes af en bestemt medarbejder, opstiller klare retningslinjer for, hvad der består af en succesrig jobydelse, og stræber efter at identificere barrierer mod effektiv præstation.

Evalueringsevne er imidlertid en reaktiv og begrænset funktion, der evaluerer fortidens præstation, normalt to gange eller en gang om året. Det er en markant personaleaktivitet, der ikke forstyrrer en medarbejders daglige arbejde.

Prestationsstyring er som allerede nævnt en løbende proaktiv mekanisme til styring af personalets præstation og også for at sikre, at medarbejderen når det faste mål på realtid, sanserer enhver gennemgang eller afhjælpning i fremtiden. Det er en linjeaktivitet, der forbliver indgroet i en medarbejders daglige arbejde.

I flere organisationer bliver evaluering af resultater ofte en del af det overordnede resultatstyringssystem. Det finder sted med jævne mellemrum og danner grundlaget for at udføre korrigerende handlinger og tildele yderligere mål.

Nærme sig

I performance management overtager vejlederen eller lederen rollen som en mentor eller coach, mens vejlederen vurderer sig som dommer.

Nogle præstationsvurderingssystemer, som MBO'er, giver mulighed for at oprette fælles mål for medarbejderen og vejlederen. Det involverer hyppige anmeldelser og ser derfor ofte ud til præstationsstyring. Men sådanne metoder kommer ofte til kort i overvågningen af ​​mål og administration i realtid, der tilbydes af performance management.

Metode

Evalueringssystemer er mere strukturerede og formelle. Selvom de fleste af dem tillader tilpasning af de vigtigste ydeevneområder eller hvad der omfatter ydelse baseret på medarbejderen, forbliver systemet alligevel stift med visse fastlagte vurderingsparametre og procedurer, der er lige så bindende for alle ansatte.

Performance management er til sammenligning en mere fleksibel og afslappet metode til at evaluere personalets præstation. Ligesom vurderingen fastlægger performance management retningslinjer for, hvad der skal udgøre optimal ydelse. Men på grund af, at applikationen er i realtid, giver den betydelig afslapning eller mulighed for at ændre til sådanne retningslinjer, afhængigt af omstændighederne og den særlige jobsituation.

Performance management kan forblive tilpasset til hver enkelt medarbejders faktiske arbejde. Men præstationsvurdering er stort set standardiseret, afhængig af medarbejderens udpegning eller i bedste fald jobbeskrivelsen snarere end den enkeltes faktiske arbejdsmiljø.

Fortjeneste og bagvær

Sammenligning af performance management med vurdering, begge fører til forbedret organisatorisk produktivitet. Men førstnævnte tilbyder realtidsændringer for at øge produktionen. Real-time overvågning og iværksættelse af korrigerende handlinger i performance management hjælper med til at forbedre medarbejdernes output sammenlignet med det konventionelle vurderingssystem.

Performance management muliggør at knytte ydeevne til både kortsigtede og langsigtede organisatoriske mål. For eksempel, hvis virksomheden har et kortsigtet mål om at øge fortjenstmargenerne med 10% i et bestemt kvartal, vil en sådan forbindelse kun komme i det følgende års vurdering. Det kan faktisk ikke komme overhovedet.

I de fleste tilfælde modtager medarbejdere bonus og gunstige anmeldelser, selvom organisationen ikke når sine kortsigtede mål.

  • Performance management, der fokuserer på det reelle resultat og præstation på job, fremmer teamwork. Størstedelen af ​​systemerne til bedømmelse af præstationer er rettet mod individuel præstation og fokuserer på resultater i stedet for metoderne, hvilket fremmer personalet til at sætte individuelle mål over teammålene.
  • Performance management hjælper med at implementere initiativer som total kvalitetsstyring med succes.
  • Performance management eliminerer rater bias, som er en stor ulempe ved et præstationsvurderingssystem. I sidstnævnte er medarbejderens fremtid ikke kun afhængig af præstationen, men også af vejlederens goodwill.
  • Performance management er beskæftiget med den faktiske ydelse snarere end poster over tidligere præstationer. Derfor fjerner det forvrængninger fra evalueringen, der kan have bidraget til at udføre jobbet bedre i særlige situationer, hvilket hindrer udførelsen.
  • Performance management eliminerer også stress, der vokser op fra kommende vurderinger.
  • Performance management koncentrerer sig om de mest relevante og øjeblikkelige bekymringer, mens vurderingsstyrkerne til at se på fortiden, som i mange tilfælde forbliver irrelevante og tager tiden væk fra de mere presserende bekymringer.

Almindelige resultater af evaluering af resultater

Mange nylige undersøgelser antyder, at årlige resultatvurderinger betragtes som en vanskelig proces af både ansatte og ledere. Mål er typisk ikke angivet i vurderinger. Direktørens og medarbejdernes intention varierer stort set. De typiske resultater er som følger.

  • Følelsesladet : Evalueringer involverer høje stressniveauer for både ansatte og deres ledere. Begge er opmærksomme på, at de vil blive bedømt på grundlag af vurderingen, som normalt er destruktiv end konstruktiv. Årsagen er manglen på foruddefinerede mål eller foranstaltninger og medarbejdergennemgangen er ikke styret af nogen evalueringskriterier. Medarbejderens fremtid står ofte på spil, hvilket fører til høj stress.
  • Dårlig forståelse af forventninger : Både leder og medarbejder indgår i diskussioner med et lavt tillidsniveau, hvis vurderingen kommunikeres dårligt. Diskussionen domineres af medarbejderindhold i stedet for, hvad lederen har brug for i det næste år. Derudover har både lederen og personalet det vanskeligt at huske, hvad der skete i det gående år.
  • Dårlig timing : Den årlige vurdering foretages normalt et par dage inden for medarbejderens årsdag for tiltrædelse af virksomheden. På denne måde kan kun halvdelen af ​​personalet tilpasses virksomhedens målsætninger på denne måde under forudsætning af, at der er en jævn fordeling af jobstartdatoer blandt personalet. Da de fleste vurderinger ikke er automatiserede, er der dårlig rapportering og lav synlighed for, hvem der gjorde, og hvem der ikke har gjort deres job.
  • Dårlige udviklingsmuligheder : De fleste vurderinger har ikke nogen kompetencevurdering eller en aktiv udviklingsplan, som både lederen og medarbejderen har aftalt. Medarbejdere kan blive desillusionerede og forlade virksomheden, hvis de ikke kan se nogen udviklingsudsigter.

Almindelige resultater af performance management

Når de implementeres korrekt med de specifikke mål, der er knyttet til operationelle og strategiske planer, kan organisatoriske resultater øges dramatisk. Nogle af de andre resultater er som følger.

  • Forbedret kommunikation : Lederen og medarbejderen kommunikerer hyppigere og er enige om de ændrede mål, der passer til de aktuelle prioriteter og tilstand. Dette er en samarbejdende og inkluderende proces, der sikrer medarbejderes input.
  • Alle kender regler : Et effektivt kommunikeret og velstruktureret præstationsstyringssystem giver både leder og medarbejder mulighed for at have bedre tillidsniveauer på grund af “reglerne”, der tydeligt fastlægger, hvad der vurderes. Begge sider kan skabe en informeret diskussion og fokusere for at nå både forretningsmæssige og personlige mål.
  • Reducerer stress : Evalueringer af præstationsledelse finder sted oftere, hvor diskussionscentre runde målsætningen i stedet for at blive domineret af arbejdsgiverbehov. Både leder og medarbejder kan opnå bedre resultater. En følelsesladet diskussion har en tendens til at blive forskudt af den forretningsfokuserede diskussion for at nå de objektive resultater.
  • Relevante vurderinger : Hyppige anmeldelser fører til den ændring og tilpasning, der passer til de ændrede forretningsforhold. Det øger sandsynligheden for, at mål bevarer deres relevans i løbet af præstationsperioden. Ikke-udførende områder får mere opmærksomhed og fokus, og problemerne kan hurtigt løses.
  • Medarbejderes læring og udvikling : De fleste præstationsstyringssystemer kræver, at medarbejdere og ledere forpligter sig til en udviklingsplan. Medarbejdere gennemgår reel personlig udvikling og bliver mere engagerede i virksomheden. De får en følelse af at tilhøre organisationen. De fleste af systemerne leverer en grafisk overensstemmelsesrapport. Opsætningen af ​​udviklingsplaner og målsætninger for medarbejderne kan således ikke ignoreres.

Afsluttende ord

Hver organisation har sin egen struktur og kultur. Desuden er hver branche beliggende på en anden geografisk placering og har sit eget miljø. Så der er usandsynligt, at der er et perfekt system, der passer til alle. HR-eksperter mener, at der vil være bekymring for resultatvurderinger eller performance management system, fordi det er baseret på en gensidig aftale om merværdi mellem ledelsen og medarbejderen. Forholdet mellem de to er aldrig konstant. F.eks. Er udvikling versus belønninger en grund til bekymring.

Med ledelsesguruen Kent D Miller ord: "Organisationer skal tænke i form af samlede belønninger og ikke kun økonomiske fordele, hvis de skal øge medarbejdernes engagement, engagement, jobtilfredshed og præstationer."

Anbefalede artikler

Her er nogle artikler, der hjælper dig med at få mere detaljeret information om Management vs vurdering så bare gå gennem linket.

  1. 5 bedste nyttige medarbejderprestationsstyringsværktøjer
  2. Top 5 typer af projektstyringsrapporteringsværktøj
  3. 10 Vigtige måder at kommunikere ideer på effektivt
  4. Sådan anvendes managementteorier på arbejdspladsen

Kategori:

Iværksætterudvikling